特定社会保険労務士
毎熊典子
慶應義塾大学法学部法律学科卒、特定社会保険労務士。日本リスクマネジャー＆コンサルタント協会評議員・認定講師・上級リスクコンサルタント、日本プライバシー認証機構認定プライバシーコンサルタント、東京商工会議所認定健康経営エキスパートアドバイザー、日本テレワーク協会会員。主な著書：「これからはじめる在宅勤務制度」中央経済社
2026年注視すべきリスク
１位：労働関係法令の改正
２位：カスハラ・就活セクハラ防止措置の義務化
３位：男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務化
企業の課題と対策
近年、労働関係法令の改正が続いています。労働時間の削減、柔軟な働き方の推進、従業員の健康への配慮、生産性向上など企業が対応すべき課題は多く、法改正のたびに就業規則の改訂や労務管理体制の見直しが必要となります。
対応が遅れれば、法令違反やコンプライアンス違反が生じ、企業に対する信頼が失墜し、人材の採用・定着にも悪影響が及ぶ可能性があります。労働関係法令への対応は、企業にとって重大なリスクであり、法改正に関する情報を適時に収集し、施行日までに社内体制を整備することが必要とされます。
受動的な姿勢ではもったいない
法改正に基づく社内体制の見直しにあたって、伝えたいのは「義務だから仕方なく」「他社と足並みを揃えておこう」という姿勢で取り組むのは”もったいない”ということです。
労働人口の減少による人手不足が深刻化し、働き手の価値観やニーズが多様化する中で、企業と働き手は互いに選び選ばれる時代。多くの企業が「人的資本経営」に注目しています。
「人的資本経営」は、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。人的資本経営では、経営戦略に連動した人材戦略が重要となります。
労働関係法令が示す基準は、あくまで企業に対応が求められる最低限のものです。改正法に基づく体制の見直しを検討するときは、自社従業員の働き方やニーズを踏まえて進めましょう。何をどこまですれば従業員の働きがいやエンゲージメントの向上につながるか。また自社が求める人材の採用と定着につながるか、これらの視点をもって取り組むことが大事です。
その結果、他社と差別化された、働き手に選ばれる企業となることが期待できます。未来に向けて経営戦略に連動した人材戦略に取り組むことを重視するきは、「法改正は人材戦略推進のチャンス」をキーワードに取り組んでいただきたいと思います。
