GW明けに新人が出社せず、体調不良で休暇取得 業務時間外の対応にルールを

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会社と「つながらない権利」についての議論が活発になっています。厚生労働省「労働基準関係法制研究会」は2025年に報告書を公表し、労働からの解放の一環として、ガイドライン策定などの積極的な方策の検討が必要と提言し、国会でも導入が議論されました。今回は「つながらない権利」を取り上げます。

■【事例】：GW明け、出社しない新人

大型連休が明けた5月。オフィスには、新年度特有の高揚感がようやく一段落し、いつもの日常が戻ってきました。情報システム部でマネージャーを務めるAさんも、そんな空気の中で連休明けの月曜日を迎えていました。出社してPCを立ち上げると、Aさんの受信箱には一通のメールが届いていました。

「体調不良のため、本日より数日間お休みをいただきます。なお、休暇期間中の業務連絡は控えていただけますと幸いです」

送り主は、4月に入社したばかりの新人社員、Bさんでした。

Bさんは、この1か月、誰の目から見ても「よくやっている新人」でした。業務時間外であってもチャットの通知に素早く反応し、休日の軽い確認にも丁寧に返信していました。その姿勢に、Aさん自身も「最近の若手にしてはガッツがある」と感じていたのです。

しかし、その頑張りと並行してBさんの心は静かに削られてしまっていたようです。折しも世間では、勤務時間外の連絡制限を求める「つながらない権利」の法制化議論が加速しています 。Aさんの会社でも、まだ義務化はされていないものの、先行してガイドラインの策定が進んでいた矢先のことでした。

この法制化では、勤務時間外の連絡制限や、それを促す体制整備が企業に義務付けられる予定です。勤務時間外の連絡を抑制し、私生活の平穏を確保することが、企業の努力義務ではなく「実質的な管理責任」として問われはじめるのです。事情を聞きつけた部長がAさんにこう声をかけてきました。

「Bさんの件だけど、休み中は一切連絡してくれるなって、正直やり過ぎじゃないのか。急ぎの確認が必要な場合だってあるし、そのことで仕事が止まるのは現実的じゃない。だいたいこれまでは、本人も自分から返していたでしょう」

Aさんは言葉に詰まりました。確かに、即時の返信を強制した覚えはありませんし、命令もしていません。けれど、Bさんのデスクに残された静まり返ったPCを見たとき、Aさんは何とも言えない気持ちになってしまいました。

「自発的」という言葉の下で、Bさんの心はどれほど削られていたのか。そして、この事態を招いた責任は、まだ見ぬ法律のせいなのか、それとも自分たちの無意識の甘えにあるのか。Aさんは、Bさんの今後のことも含め、新しい時代の波にどのように対処したら良いのかがわかりません。

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■【解説】：それは自発的な対応ではない

この問題を「新しい概念が現場を縛っている話」ととらえると、本質を見誤るかもしれません。今、注目されている「つながらない権利」とは、単に「夜に連絡してはいけない」という表面的なルールの話ではないのです。

他国に目を向ければ、フランスでは2017年から「つながらない権利」が労働法に組み込まれ、一定規模以上の企業に勤務時間外の連絡ルールの整備が義務付けられています。EUでも同様の権利の法制化が進められており、日本ではこれらの事例を参考に、国内に合った形での導入が検討されています。

日本では、まだ直接的な罰則を伴う法律として施行されているわけではありませんが、その根底にあるのは、労働契約上の安全配慮義務や労働時間管理、そしてメンタルヘルス不調の予防という、私たちが本来守るべき地続きの課題です 。

特に注意すべきなのが、「自発的な返信」の錯覚です。Bさんは確かに自分から返信していました。しかし、上司・先輩・組織という関係性の中で、その行動が本当に自由意思だったのかは、後から厳しく問われます。

実務上、問題になるのは次のような点です。

これらが積み重なると、「業務時間外の実質的労働」「黙示の指揮命令」と評価されるリスクが生じます。

スマートフォンやチャットツールの普及によって、仕事はいつでも、どこでも進められるようになりました。一方で、「今すぐ、どこからでも返せる」「早く返したほうが評価される」という空気が、無意識のうちに広がっていってしまった事実もあります。

重要なのは、「強制していない」と「プレッシャーが存在しない」は別物だ、という点です。

上司が夜にメッセージを送ると、それだけで、部下の頭の中には「連絡に気づいてしまった」「返さないと評価に響くかもしれない」という思考がよぎります。いわゆる「無言の圧力」が働くのです。特にBさんのような新人や真面目な人ほど、その影響を強く受けます。

通知が鳴るたびに脳は仕事モードに切り替わり、たとえ返信しなくても緊張状態が続いてしまいます。これが毎日積み重なれば、心のエネルギーは確実に消耗していきます。

こうした小さな緊張の積み重ねが5月ごろに「燃え尽き」として吹き出し、「突然の不調」として表面化することにあります。

ただ、つながらない権利の根底にあるのは、「だから社員を甘やかせ」ことではありません。人を「長く使える部品」としてではなく、「回復が必要な存在」として扱うための、最低限のブレーキを組織に組み込むということです。
「つながらないこと」がリスクなのではなく、「つながり続けること」こそが、組織を静かに壊していく。

この視点の転換が、今まさに管理職に求められているのだと思います。

画像を拡大 休日の連絡に対応してした割合はほぼ半数に至る。（厚労省・令和５年 労働時間制度等に関するアンケート調査）

■対策のポイント

法整備を待つまでもなく、現場の混乱を防ぐために、明日からできることをいくつか整理してみます。

ここからの話しは、多くのメールソフトに標準搭載されている「配信日時指定」機能の活用や、ステータス表示においては、グループウェア上のステータス設定に限らず、共有カレンダーへの「離席・退勤」の入力や、あるいは物理的なホワイトボードでの「業務終了」といった明示も念頭に入れています。

メールを含めぜひ、ご自身の企業で使われているツールをイメージしてください。

まず、最も効果的なのは「予約投稿」を定着させることです。これらは特定のグループウェア（TeamsやSlackなど）の利用に限定したものではありません。
たとえば、上司が「夜間に思いついた事柄を忘れないうちに送りたい」という希望があったとしても、予約投稿機能を使えば解決します。相手の画面に通知が飛ぶのは翌朝の始業時間です。これだけで、部下の夜の静寂を守ることができます。

次に、部署内で「既読スルーの推奨」を公言することです。

「夜間や休日のメールやチャットは、確認しても返信不要。返信は翌営業日でいい」というルールを、管理職自らが何度も、しつこいくらいに口に出すことが重要です。「見てしまったので返信をしなければならない」という部下の罪悪感を、上司が「返さないのが正解」という太鼓判で上書きしてあげるのです。

さらにここからは、現場で「管理可能なもの」に変えるための対策を考えます。具体的には、次の3点を曖昧な配慮ではなく、運用ルールとして言語化します。

①「緊急」の定義を具体的にする
「緊急時は例外」と言うだけでは、何も防げません。実務上では「誰が見ても緊急と分かる状態」にまで定義を落とし込む必要があります。
例えば、次のように線を引きます。

これ以外は、翌営業日対応を原則とします。

「早く知りたい」「今のうちに共有したい」は、緊急ではありません。ポイントは、この基準を管理職側が自ら縛ることです。例外を広げた瞬間、ルールは形骸化します。

②ステータス表示を「遠慮」ではなく「権利」にする
「休憩中」「休暇中」「本日は業務終了」といったステータス表示を、申し訳なさそうに使うものにしてはいけません。
これは、業務時間管理の一部であり、「今は業務の指揮命令系統から外れている」ことを可視化する、法的にも意味のある表示です。
管理職が率先してステータスを切り替えることで、「送信前に一呼吸置く」、「今は送らないという判断がしやすくなる」という、送る側の行動変容が生まれます。

③新ルールの振り返り対話の実施する
ここでの対話は、単なるフォローではありません。「つながらない権利」の運用が、実態としてどう機能しているかを確認する目的で行うものです。
聞くべきは、次のような点です。

この対話は、「夜間に返信しなかったか」ではなく、「我慢させていなかったか」を点検する場だと考えると、位置づけが明確になるでしょう。つまり、「返信しない判断そのものが精神的負担になっている場面」や「正解を守っているのに、安心できない状態」が無かったかを聴くのです。それが、後のトラブル予防になります。

リスクマネジメントとは、「新しく何かを増やすこと」だけではありません。ときには、「あえて何もしない時間」を守る決断こそが、最も強い対策になることもあり得ます。

試しに、まずは今日、あなた自身が定時でログアウトしてみてください。

その背中を見た部下は、きっと「休んでもいいんだ」と理解するはずです。
それこそが、「つながらない権利」に対する誠実な答えなのかもしれません。