雇用契約・労働契約と業務委託契約
雇用契約・労働契約ではなく、業務委託契約等を締結することにより、受託者に自らの業務の遂行を担ってもらっている事業者は多いと思います。雇用契約・労働契約を締結し労働者として雇い入れると、労働基準法をはじめとする各種労働法規の適用を受けることになり、事業者（使用者）側にとっては、それが事業コストとなります。
また、事業者（使用者）側から雇用契約・労働契約を解除する（労働者を解雇する）際には、いわゆる解雇権濫用法理（労働契約法16条）が適用されるなどしてハードルが高い場合が多く、業務量の増減に応じて臨機応変に労働力を増減させるという観点からも、柔軟性を欠く面があることは否定しきれません。
この点、業務委託契約は、民法上の契約としては、その内容に応じて、（準）委任契約や請負契約に分類されるものではありますが、各種労働法規の適用を受けることは、（少なくとも形式上は）ありませんし、雇用契約・労働契約の解除（解雇）に比して、契約の解除は容易に認められます。このため、業務委託契約は事業者にとって魅力的な契約であるといえます。
しかしながら、委託者・受託者間で、仮に「業務委託契約」という名称の契約書を交わしていたとしても、その内容・実態に照らして、受託者が「労働者」であると認められると、労働基準法が適用されることになります。契約の名称は、契約の性質を判断する上で一つの判断要素になりますが、それだけ（形式面だけ）で決まるものではなく、あくまでも、実質的に判断されるものなのです。
このため、業務委託契約を締結する際には、形式を整えるだけでなく、実体もそれに相応しいものにしなければなりませんし（受注者を「労働者」として扱わないようにしなければなりませんし）、それが難しいような業務を担ってもらいたいのであれば、それは、そもそも業務委託契約という方法を採用することが適切でない局面であるというべきです。
労働基準法における「労働者」性の判断は、育児介護休業法、労働者派遣法等でも基本的には同じものであるとされており、また、労働契約法でもおおむね同様であると考えられています。そこで今回、労働基準法の「労働者」について取り上げてみたいと思います。なお、労働組合法上の「労働者」の概念とは異なるとされていますので、ご留意ください。
労働基準法上の「労働者」とは
労働基準法9条において、「「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」とされています。
同条の解釈に関して、昭和60年12月19日に出された「労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）」という報告書（以下「昭和60年報告書」）で詳細に解説されており、これが労働実務において、現在も参考にされています。そこで、昭和60年報告書に依拠するかたちで、労働基準法上の「労働者」をご説明します。
まず、「労働者」であるか否かについては、「使用従属性」の有無により判断されることになり、その「使用従属性」は、次の❶❷の基準の総称であるとされています（昭和60年報告書、1頁）。
❶「使用される＝指揮監督下の労働」という労務提供の形態
❷「賃金支払」という報酬の労務に対する対償性
「労働者」性の判断基準❶：指揮監督下の労働
まず、判断基準❶の「指揮監督下の労働」については、「使用される者」（労働基準法９条）という文言から導かれています。その上で、この下位の判断基準として、次のイからニが示されています（昭和60年報告書、1～2頁）。
ロ 業務遂行上の指揮監督の有無
ハ 拘束性の有無
ニ 代替性の有無―指揮監督関係の判断を補強する要素―
上記イについては、諾否の自由がない場合に「労働者」性が肯定される方向に働き、上記ロについては、指揮監督がある場合に「労働者」性が肯定される方向に働くことになります。
上記ハの拘束性とは、勤務場所や勤務時間の拘束性を指し、一般に、それらの拘束性が認められる場合には「労働者」性が肯定される方向に働くといえます。しかしながら、当該業務の性質等により、当然に生じる拘束性については、「労働者」性を肯定するものにはなりません。例えば、建築工事をするには、建築現場に行くよりほかにありませんので、それだけでは「労働者」性を肯定するものとはいえません。
上記ニについては、「労務提供の代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素のひとつとなる」（昭和60年報告書、2頁）とされています。
「労働者」性の判断基準❷：報酬の労務対償性
次に、判断基準❷の「報酬の労務対償性」については、「賃金を支払われる者」（労働基準法９条）という文言から導かれています。この点、「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」（労働基準法11条）とされており、「労働の対償」であれば、すべからく「賃金」となることとの関係で、「賃金」であるからといって「使用従属性」が肯定されるという論理的関係があるものではありません。
しかしながら、労働の結果による報酬の較差が少ない、欠勤に応じた報酬の控除がある等、「報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる」とされています（昭和60年報告書、3頁）。
これに照らせば、業務委託契約であるというためには、純粋な時間給ではなく、業務の結果に応じて報酬が定まる面があるものにしておいた方がよいといえます。
おわりに
このように、労働基準法上の「労働者」であるか否かは、❶指揮監督下の労働、❷報酬の労務対償性という2つの基準を合わせた「使用従属性」の有無で判断されることになります。また、上述した判断基準のほかに、判断を補強する要素として、事業者性の有無（機械・器具の負担関係、報酬の額等）、事業者性の程度（専属性の有無等）などが挙げられています（昭和60年報告書、3～4頁）。
これらの判断基準・判断要素については、それに当てはまる個別具体的な事情を総合的に考慮した上で、「使用従属性」の有無が判断され、「労働者」であるか否かが判断されることになります。あくまでも個別の事案ごとのケースバイケースでの判断です。
業務委託契約を活用する場合には、受託者に「労働者」性が認められる結果として各種労働法規に抵触してしまう事態が発生しないよう、慎重かつ適切に進めていく必要があります。適宜、弁護士等の専門家にご相談されることが有用であるといえます。
