厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（外国人雇用管理指針）」が改正され、令和8年6月14日から段階的適用開始となりました。令和9年4月1日施行予定の「不法就労助長罪」の厳罰化や、「育成就労制度」導入に向けた環境整備の一環として、企業には、より厳密かつ適正な外国人労働者の雇用と労務管理が求められています。
改正の背景と概要
日本の人手不足が一段と深刻化する中、外国人労働者は企業の持続的成長に欠かせない存在となっています。一方で、不適正な就労環境、言葉や文化の壁による労働災害、不法就労の発生など、人事労務上の課題も顕在化してきました。
そうした状況で、外国人の労働環境の適正化や不法就労の防止、さらに令和9年4月から本格始動する「育成就労制度」への円滑な移行を見据え、「外国人雇用管理指針」が改正されました。この改正は単なる行政手続きの見直しにとどまらず、企業における「コンプライアンスリスク」「人権リスク」「労働災害リスク」に直結する重要な変更となっています。
改正の3大重点ポイント
①「同一労働同一賃金ガイドライン」の適用徹底
外国人労働者の「同一労働同一賃金ガイドライン」適用が明確化されました。このガイドラインでは、正社員と短時間・有期雇用労働者又は派遣労働者の間に、基本給、昇給、賞与、諸手当（住宅手当、通勤手当など）、ならびに福利厚生や教育訓練の実施に至るまで、不合理な差を設けることを禁止しています。また、国籍、言語、在留資格などを理由とした差別的な待遇格差は明確な法違反となります。
②日本語学習と生活適応の支援が努力義務化
企業には、外国人労働者の日本語学習支援が求められます。業務上の意思疎通をスムーズに行い、職場や地域社会へ定着できるよう、事業主は、「日本語教育の推進に関する法律」に基づき、国又は地方公共団体が実施する日本語教育の推進に関する施策への協力と、雇用する外国人労働者とその家族への日本語学習の機会の提供などが定められています。
文部科学省が提供する無料の日本語学習コンテンツ「つながるひろがる にほんごでのくらし」などの周知や活用の促進や、 作業手順書や安全衛生標識へのルビ振り、ピクトグラム化、多言語マニュアルの整備など、理解を深める環境づくりが求められています。
③「在留カード等読み取りアプリケーション」の活用と不法就労防止
ハローワークへの外国人雇用状況の届出にあたり、在留資格や在留期間の厳格な確認が求められます。目視確認だけでなく、出入国在留管理庁が提供する「在留カード等読み取りアプリケーション」などを活用したICチップ情報の直接確認が推奨され、一般化しています。
令和8年6月14日以降、カード券面の記載様式変更や「特定在留カード（マイナンバーカードとの一体化）」の運用も始まっており、正確な情報把握が必要とされます。
| リスクの分類 | 想定される事態・トラブル | 対策を怠った場合の影響 |
| コンプライアンスリスク | 偽造カードの見落としによる不法就労者の雇用 | 不法就労助長罪（拘禁刑・罰金）、企業名の公表 |
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労務リスク |
外国人であることを理由とした手当不支給・低賃金 | 同一労働同一賃金違反、損害賠償請求・少額訴訟 |
| 労働災害リスク | 指示の誤認・日本語理解不足による労働災害 | 業務上過失致死傷、労働基準監督署からの指導 |
| 離職リスク 人権リスク |
相談窓口の不備、文化摩擦によるハラスメント | 早期離職、SNSなどでの不当労働行為の告発 |
外国人雇用管理指針の改正の影響により生じる、主なリスク
企業が直面する主な労務リスク
今後、企業は「不法就労者であるとは知らなかった」は通用しなくなります。入管法の改正により不法就労助長罪の罰則が引き上げられ、令和9年４月１日から、5年以下の拘禁刑もしくは500万円以下の罰金（現行は3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金）またはその併科になります。
政府は、不法就労者を取り締まるだけでなく、不法就労者を雇用する企業などの取り締まりが不法就労を防止するうえで有効とし、雇用管理指針に「在留カード等読取アプリケーション」を活用して確認することが明記されました。
令和８年10月１日から改正される「同一労働同一賃金ガイドライン」の適用や労働条件明示事項の変更など、企業にはこれまで以上に労務コンプライアンスが求められることになります。
取り組むべき実務対応
①採用フローの標準化
採用時に「在留カード等読取アプリケーション」を使用した、券面情報とICチップ内の情報確認をマニュアル化し、担当者全員に徹底し、過失による不法就労助長罪の適用を防ぎます。
②就業規則・賃金規程の点検
雇用区分ごとの諸手当や賞与の支給条件を再点検し、「外国人だから支給対象外」「日本語が未熟だから手当を減らす」といった不合理な運用がないかを確認します。
③労働条件の明確化と多言語での説明
採用時や契約更新時に、本人が十分に理解できる言語やわかりやすい日本語（やさしい日本語）で労働条件や契約期間、更新基準などを明示します。
④安全衛生教育と日本語学習環境の整備
危険を伴う現場作業ではイラストや動画を活用した安全教育を実施し、業務時間内での日本語学習機会の付与や文部科学省の学習コンテンツを案内します。
今回の外国人雇用管理指針の改正は、外国人労働者を「一時的な労働力の補充」として捉えるのではなく、「対等なパートナー・組織の戦力」として適正に受け入れることを企業に求めています。労務リスク対策の第一歩は、在留資格の厳格な確認と同一労働同一賃金に基づいた公正な待遇設計です。適切な労務管理と受入環境の整備を進めることが、企業のコンプライアンス遵守と優良な外国人材の定着・確保につながります。
