ガイドライン改定シフトで働く従業員の有給休暇

画像を拡大 所定労働日数が少ない労働者の年次有給休暇（シフト制ガイドライン／厚生労働省）

有給休暇の付与日数

画像を拡大 年次有休休暇の付与日数（シフト制ガイドライン／厚生労働省）

労働基準法では、雇い入れ後6カ月間継続して勤務し、全労働日の８割以上を出勤した従業員に対し、所定労働日数に応じた年次有給休暇の付与が義務付けられています。シフト制で働く従業員についても、週５日勤務の場合は、雇い入れ後6カ月間の継続勤務で10日を付与します。そのうち５日については、法所定の基準日から１年以内に時季を定めて取得させなければなりません（労働基準法第39条第7項）。

１週間の所定労働日数が4日以下または１年間の所定労働日数が216日以下で、かつ１週間の所定労働時間が30時間未満の場合は、労働契約において定められている所定労働日数に応じた日数分の年次有給休暇を比例付与します。

労働日数を定めていない場合

シフト制で働く従業員で、事前に所定労働日数を設定していない場合でも、それを理由に年次有給休暇を付与しないことは認められません。今回改正されたシフト制ガイドラインでは、所定労働日数の算出が難しい場合には、以下の日数を基準日における１年間の所定労働日数とみなして年次有給休暇の付与日数を算出して差し支えないとされました。

なお、労働契約締結時に「1カ月〇日程度勤務」といった「目安となる労働日数」を定めている場合には、その日数を用いて付与日数を算出できることがあります。この場合についてシフト制ガイドラインは、「目安となる労働日数」などを用いて算出した付与日数が、労働日数の実績を用いて算出した付与日数を上回る場合に限り、その日数を用いて差し支えないとしています。

有給休暇の取得

シフト制で働く従業員も、原則として、本人が請求する時季に年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条第５項）。シフトが決定していない期間に、シフト制で働く従業員から年次有給休暇の申請があった場合は「シフトが未定だから」という理由で申請を拒否することはできません。このような場合は、過去の勤務実績や平均的な勤務パターンに照らし合わせて勤務日とみなすなど、従業員に不利益が生じない運用が求められます。

有給取得時の賃金

年次有給休暇を取得した日について、企業は、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」など、あらかじめ労働条件通知書や就業規則などで定めた一定の賃金を支払わなければなりません（労働基準法第39条第9項）。

「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」の支払については、給与形態に応じて、たとえば、シフト制で働く従業員の賃金が時間給で定まっている場合は、その金額に、年次有給休暇取得日における所定労働時間として定められている労働時間を乗じた金額を支払う必要があります。また、賃金が日給で定まっている場合は、その金額を支払う必要があります。

画像を拡大 シフト制労働契約簡易チェックリスト（使用者の方向けリーフレット／厚生労働省）

企業に求められる対応

今回の改正を受け、企業は次の点を確認し、必要に応じた見直しが求められます。

シフト制は、企業と働く人の双方にとって柔軟性の高い働き方である一方、ルールがあいまいなまま運用すると大きな労務リスクを抱えることになります。労働契約を締結する段階で労働条件通知書などにおいて必要事項を明確に定め、適切な雇用管理を行うことで、企業と働く人との間に信頼関係が生まれ、離職防止や生産性向上へとつながります。

この機会に、シフト制ガイドラインに関する「使用者の方向けリーフレット」に掲載されている「シフト制労働契約簡易チェックリスト」を活用して、自社におけるシフト制で働く従業員の雇用管理がシフト制ガイドラインに則ったものとなっているか、再点検してみることをお勧めします。