パワー・ハラスメント（パワハラ）の問題が、再びメディアを賑わしています。一方で、パワハラを恐れるあまり、社内のコミュニケーションが希薄になるリスクも指摘されています。今回はパワハラ問題を解説します。

■事例：パワハラに異常なほど敏感な企業

50代の管理職であるAさんの会社は建設業なのですが、2年ほど前にパワハラが社内で問題になりました。Aさんの同僚で、現場監督であった人が現場で度重なるパワハラを行っていたとして、懲戒解雇になったのでした。その同僚は、部下に対して現場で暴言を繰り返し、指導と称しては部下のプライベートな部分にまで干渉し、あれこれと口出しをしていたようでした。困り果てた部下が弁護士に相談し、弁護士事務所から会社に連絡があり、会社が調査した結果、その事実が判明しました。

その事件以降、Aさんの会社では、社員、特に管理職がパワハラに対して異常ともいえるほど、敏感になっていきました。「パワハラと言われるのが怖いので、部下に注意ができない」「部下に遠慮して言いたいことも言えない」といった声が多く聞こえるようになってきました。

建設現場は危険と隣り合わせの環境です。一歩間違えば、命を落とすことにもつながりかねません。そのため、大声を上げることや、乱暴な口調で相手にモノを言うこともあるのが実情です。解雇になった元同僚も、確かにプライベートへの干渉はやりすぎではありましたが、暴言と言われたものも、その多くが相手の危険を回避するための言葉や、作業方法を指導するためのものだったとも聞いています。

Aさんと年齢の近い年下の管理職も「パワハラを気にするあまり、部下とのコミュニケーションが希薄になってきている」とも言っていて、その声にAさんは何と答えていいかわかりません。

Aさんは「パワハラはやってはならないと思うが、だからといって部下に注意できなくなるのは、違うのではないか。労働災害に直結する危険がある現場では、大声で叱責することだってある。『死にたいのか、バカヤロー！』と怒鳴ることなど日常茶飯事だ。パワハラを気にしたために命を落とすことがあったら、本末転倒ではないか。もし部下を注意できない日々が長く続いていったら、この会社の職人や技術者の技術伝承もままならなくなるのではないか。だからといって自分が若手だった頃のような暴言や、時には暴力といったものを肯定はできないが…」と、考えが堂々巡りに陥っています。

 

■解説：パワハラとセクハラは定義から異なる

パワハラでよくある誤解として「相手（される側）がパワハラと感じたら、パワハラになる」というものがあります。これは、セクハラの定義である「受け手が不快に感じるか否か？」という考え方がそのままパワハラに流用されてしまい、「とにかく相手にパワハラと思われてはダメなのだ」といった理解（誤解）につながってしまったものと思われます。

パワハラになる要件として、厚労省が定めているものには以下の3つがあります。

・職場における優越的な関係を背景とした言動であること
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
・労働者の就業環境が害されるような言動であること

ポイントは、この3つの要件がすべてそろっていなければパワハラには該当しないということです。つまり、される側が一方的に「パワハラだ」と訴えてもパワハラにはならないのです。特に②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること」は、相手がどう感じたか、だけでは判断できません。厚労省は、この②の判断材料として「パワハラ防止指針」において「パワハラかどうかの判断において考慮すべき要素」として以下のような様々な要素を定めていて、パワハラに該当するかどうかは「これらを総合的に考慮すべき」としています。

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 要素

パワハラではないケース

パワハラになるケース
1

言動の目的

従業員がミスを繰り返すような場合に、二度とそのミスをしないよう注意する、などといった場合、その言動の目的は「指導」

気に入らない社員を退職させるために仕事を与えなかったり、無視したり、侮辱的な発言をする
2 言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む言動が行われた経緯や状況

従業員が普段から遅刻を繰り返したり、上司からの業務命令を無視するなど、著しい勤務態度不良の事情があるといった場合は、強い叱責であってもパワハラに該当しない

大きな問題点ではないのに度を越えた叱責をしたり、はじめてのミスに対して異常に厳しい叱責をすることは、指導目的であっても、行き過ぎたものとしてパワハラに該当する
3

業種・業態

 

労災の危険がある現場での危険な行動に対して、本人または他の従業員の安全の観点から指導するような場合は、厳しい指導であってもパワハラにあたらない

  
4

業務の内容・性質

例えば医療現場等では、人の健康にかかわる業種であり、正確性・安全性が求められることから、ある程度強い指導であってもパワハラと認められにくい

  
5

言動の態様・頻度・継続性

ある程度強い叱責であっても、その時間が5分～10分程度だったり、一回きりであるような場合は、パワハラに該当しない

大勢の前で、長時間にわたり、何度も大声で叱責する
6

労働者の属性や心身の状況

  

病気による休職明けなどである場合に、心身の不調を考慮せずに厳しい叱責をすることは、パワハラと判断されやすくなる。また、立場の弱い派遣社員や新人社員に対する言動であることも、パワハラと判断されやすくなる
7

行為者との関係性

日頃から十分にコミュニケーションを取れている相手への叱責で、かつ叱責の後にフォローがある

日頃から十分にコミュニケーションを取れていない部下に対して、厳しい叱責を行うことはパワハラに該当する可能性を高める

出典：厚労省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）【令和２年６月１日適用】」を元に、筆者作成

出典：厚労省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）【令和２年６月１日適用】」を元に、筆者作成。

セクハラの「相手がどう感じたか？」とは違い、実際にパワハラに当たるかどうかは、客観的な事実に基づいて判断されます。まずはパワハラの要件や、パワハラとなる要素を正確に理解しておくことが必要となります。

 

■対策のポイント：無知と無自覚がハラスメントの元凶

事例にあるAさんの企業のように、労働災害と背中合わせになっているような現場では、多少口調が乱暴になって相手に注意を促すケースが少なくありません。現場で起こり得るケースと、それがパワハラになってしまう場合をいくつか挙げてみます。

・暴言
危険と隣り合わせの現場では、相手の注意を促すための暴言であればやむを得ない面もあります。しかし、個人的な不満やイライラをぶつけるような暴言はパワハラになります。さらに、暴言の中に、相手のそれまでの経験をバカにしたものや、相手の家族を貶したりといった仕事と全く関係ない人格否定ともいえる言葉を浴びせることもパワハラです。

・暴力や小突き
男性が多く働き、力仕事が中心の現場では、昔は暴力的な行為も少なくありませんでした。昔はまかり通っていた暴力行為は、現在では完全にパワハラにあたります。また、直接的な殴る蹴るといったものではない、小突いたり、物を叩いて威嚇するといった行為もパワハラになります。

・説教
社会人として仕事をしていて、ミスを注意されたり、仕事のやり方などで上司や先輩から説教を受けることはあります。それが正当な理由による説教であれば問題ではなりません。しかし説教の時間が2時間、3時間と長すぎるとパワハラに該当します。そもそも仕事上の注意であれば長時間の説教は必要ありません。注意すべきことを教えたらそれで終わりのはずです。

パワハラに限りませんが、ハラスメントが起き得る要因としてよく言われるものに、「無知（してはいけないことを正しく知らない）」と「無自覚（自分の行為がハラスメントに該当することに気がつかない）」があります。

筆者は、特にパワハラの場合、「しても大丈夫なことを、正しく知らない無知」が、注意できない上司になる原因なのではないかと考えます。

繰り返しになりますが、セクハラとパワハラは要件が違います。上司が厳しい口調で叱責し部下が「パワハラ」と感じても、「業務上必要の範囲内」であればパワハラには該当しません。

新入社員も多く入ってくるこの時期だからこそ、たとえ相手が不満を感じても、業務上適正な範囲を超えない指示、注意、指導、命令を堂々と行って頂きたいと思います。そのことが、相手（部下）や、ひいては企業の将来のためにつながるはずなのです。