帝京大学の炎上のその後
前回でも少し触れました、私の所属先である、帝京大学経済学部の教授が学生の性別を勝手に取り違えて侮辱したことから発生した炎上のその後を、不祥事対応の例としてご紹介したいと思います。
学生がTwitterに教授とのやり取りを投稿したのが2022年11月21日、翌日には大学が「現在調査中だが、ハラスメント行為は許容していない」と公式サイトで声明を出し、大学の対応を含めて騒動を報じる記事が複数のネットニュースで出ました。
告発した学生自身はTwitterで大学名等を出していませんでしたが、翌日には私が受け持っている講義の学生では半分以上が認知しており、その後テレビでも報道されたため、翌週にはほぼほぼ全員が知っている状態になっていました。学内では大変な話題になり、問題を起こした教員は以前から学生への対応がおかしかったらしいという話も学生から聞きました。後に「週刊新潮」などで詳細な報道も出ました。
その後、大学は学生への聞き取り調査などを進め、年末に当該教授の論旨解雇と、教職員のハラスメント研修受講やハラスメント防止ガイドラインの策定等、今後の改善策を公式サイトで告知しました。実際、1月中旬に私もハラスメント研修を受けました。大学側からあらためて経緯の報告と大学のスタンスに関する説明もあり、教職員間でハラスメントに対する理解を共有することができたのではないかと思います。
ちなみに、12月上旬に行われた総合型選抜（いわゆるAO入試）の出願期間（2022年11月22日～12月5日）と報道がかぶっていました。もしかしたら影響があるかもしれないと思っていましたが、志願者数は前年比プラス1割前後で、明確なネガティブな影響は認められませんでした。
自分の所属先なのでなかなか評価しにくいですが、最初の報道の段階で、大学が「ハラスメントは許容しない」と声明を出していることが報じられたため、ダメージをある程度コントロールできたのかなと思います。
「ハラスメント窓口に相談したくない」問題
今回の事件であらためて感じたのは、ハラスメントを受けた当事者にどう相談窓口などに相談してもらうかという問題です。事件以前にも問題行動はあったわけですから、その時点で学生に大学に相談してもらい、適切な対応をしていれば、今回のようなことにはならなかった可能性も十分あったはずです。
国内の大学では通例、ハラスメント相談窓口を設けています。私が勤務している帝京大学八王子キャンパスでも、以前から学生サポートセンター内に窓口を設けており、公式サイト・入学時に配布される学生便覧・学内のポスターなどでも告知しています。また「なんでも相談」という、学習・生活全般の相談を予約なしで教員が受ける制度もあります。
ただし、以前被害にあった学生はこのような窓口を利用しておらず、告発した学生もTwitterでの告発を選びました。今回の件は一応解決し、告発した学生のTwitterを見る限り、その後も元気に学生生活を続けているようで良かったのですが、彼の将来にどういう影響が出るのかわからない面もあります。やはりできることなら窓口に相談してもらっていればなと思います。
この件について、担当している広報論の講義などで解説し、もしおかしいと思うことがあれば、話しやすいと思う教職員に相談してほしいし、ハラスメント相談窓口も活用してほしいと学生に話しました。ですが、レスポンスペーパーを見ると、一部ですが「窓口には相談したくない、きちんと対応してもらえるかどうか信用できない」といったコメントもありました。
このような不信感は、さまざまな要素が絡み合っていて、一朝一夕に改善するには難しい大きな問題です。ですが、それ以前の問題があることに気がつきました。大学の公式サイトでの相談窓口の説明を確認してみると、ハラスメントの具体例を挙げたり、「相談者の秘密は守られます」と強調したりはしているのですが、そもそも相談することで、どのように対応してもらえるのかぼんやりしているのです。
大学によって異なるハラスメント相談窓口の「見せ方」
今回の炎上を受けて、学生への周知方法は帝京大学も今後見直していく予定ですが、他大学はどうしているのだろうと調べてみました。すると、大学によってハラスメント相談窓口の説明にかなり違いがあることがわかりました。
【東京大学】
東京大学では、具体例をたくさん挙げた上で「『こういうこと、相談出来るの？』『友だちに相談を受けたんですが…』といった相談もお気軽にどうぞ」という文言を付け加え、相談への敷居を下げています。
【一橋大学】
一橋大学の場合も「『こんなことを相談するのはおかしいのではないか』などと悩まずに、ともかく相談にきてください。ハラスメントを受けたと感じた方だけでなく、ハラスメント行為を行ったのではないかと心配な方、行ったと言われた方も相談できます」と間口を広くとっています。
また、同大学は解決へ向けた対応プロセスを図にして掲載しており、相談することによってどういう対応が可能になるのか、「（相談員のサポートを受けての）自己解決」「ハラスメント委員会への説諭の申請」「調停の申請」「措置の申立」と、4通り、具体的に示されています。
私が確認した中では、この部分を説明している大学は多くはなかったのですが、相談する側からすれば、相談することでどう対応してもらえるのか把握したいでしょうから、このような説明は必須ではないかと思いました。
同大学では厚生労働省や地元自治体のハラスメント相談窓口も紹介しており、もし大学に相談しにくければ、外部への相談という選択肢もあると示しています。
一方、他の大学の中には、ほぼ窓口の連絡先の告知のみで、これでよいのだろうかと思うところもありました。文章も「事務的な告知」という印象のものから「ぜひ相談してほしい、一緒に解決していきたい」と書き手の熱意が伝わるようなものまで、さまざまなものがありました。同じ内容であっても、官僚主義的な告知と、相談者に寄り添おうという気持ちが伝わってくる文章だと、後者の方が相談してもらいやすくなるはずです。
ハラスメントを「相談してもらえない」リスク
ハラスメントの被害者が、内部での相談に頼らず、ソーシャルメディアでの告発に踏み切った結果、問題が大きくなってしまった事例は、企業でもあります。たとえば、カネカパタハラ事件（2019年）では、育休明けの男性社員に東京から大阪への転勤の辞令が出されたことを配偶者がパタハラだとTwitterで告発、短期間でしたが株価に影響するなど大騒動になりました。
さらに、ハラスメントによって社員が自殺し、遺族が企業を訴えた事例も、三菱電機（2019年）などたくさんあります。自殺にまで至らなくとも、被害者やハラスメントを見聞きした人の退職、職場がギスギスすることによるモチベーションの低下などのリスクもあります。健全な職場環境を維持するためには、ハラスメントは取り除いていかなければなりません。
2020年10月に行われた「令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査」では、78.6％の企業が相談窓口の設置と周知を行っていると回答しています。
一方、過去3年間でパワーハラスメントを感じた回答している者は31.4％とまだまだ多いのに、被害に対する行動のトップは「何もしなかった」35.9％で、「社内の同僚に相談した」22.0％、「社内の上司に相談した」18.1％と続き、「会社を退職した」と回答した人は13.4％もいて、「社内の相談窓口に相談した」と回答した人は5.4％しかいませんでした。
相談窓口に相談するより、辞めてしまう人の方が倍以上多いのです。どうしたら当事者またはハラスメントを認知した人々に相談に来てもらい、一緒に解決していけるのか、まずはとっかかりとなる相談窓口の伝え方を工夫していく必要があるのではないでしょうか。
労働組合のハラスメント相談窓口もいくつか確認してみたのですが、まだ改善の余地はあるなと思うところもありました。ぜひ、さまざまな組織の相談窓口を見比べて、参考にしていただければと思います。
