前回は「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（2021年3月25日、厚生労働省）」（以下、「ガイドライン」）の中から、すでにある労働時間制度との関係、そして労働時間の管理について説明しました。今回は、テレワークで特有な事象の取り扱いについて考えます。
1.中抜け時間
テレワークは「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用できる働き方です。そのため従業員が、一定程度業務から離れる時間が生じることが考えられ、これを中抜け時間と呼んでいます。
企業の中抜け時間への対応は、把握することでも、あるいは把握せずに始業および終業の時刻のみを把握することでもよい、とされています。また中抜け時間を把握する方法としては、従業員が1日の終了時に報告する方法が示されています。
企業は、中抜け時間の取り扱いをどのようにするかについて、あらかじめ就業規則などに定めておくことが重要です。
2.移動時間
①休憩時間として取り扱う場合
午前中は自宅でテレワークを行い、午後からオフィスに出勤するなど、勤務時間の一部をテレワークとしているケースがあります。このような就業場所を移動する時間は、従業員が自由に利用することが保障されていることから、休憩時間として取り扱うことが考えられます。
②労働時間として取り扱う場合
テレワークによる勤務を行っていても「業務の関係でオフィスに出社してほしい」と急遽、求められるケースがあります。このように、企業側が従業員に対して就業場所を移動することを求め、その際の移動時間について自由利用が保障されていない場合、ガイドラインでは労働時間に該当するとしています。
3.長時間労働
新型コロナウイルス感染症の感染防止対策としてテレワーク制度を導入した企業も多くありますが、本来は、働く時間や場所を柔軟に活用することで業務を効率化するとともに、時間外労働の削減なども目指していました。
しかし実際に導入してみると、次のような事情から、従業員の長時間労働が懸念される状況もみられます。
・業務に関する指示や報告が決められた就業時間にかかわらず行われやすくなるため、従業員側からみると仕事と生活の時間の区別があいまいになる など
ガイドラインでは、テレワーク導入後の長時間労働を防ぐ方法として、次のページに示すような手法が提案されています。
①メールなどによる指示・報告の時間内励行
上司から時間外にメール・電話による指示が来れば、部下である従業員は、その指示に対する業務を時間外に行わざるを得ず、それが長時間労働の理由としてあげられています。そこで企業は、役職者である上司に対して、時間外にメールを送付することの自粛を命じることが有効とされています。また、同僚同士でも、業務上の相談や確認は時間内に行うことが求められます。
これらの時間外に行う業務上の指示・相談について、企業はそれぞれのオフィスの実情に応じてルール化しておくとよいでしょう。
②システムへのアクセス制限
テレワークを導入している企業では、従業員はパソコンを使い、社内システムにアクセスする形をとります。そこで企業は決められた時間帯以外、つまり深夜・休日は、事前に許可を得ない限りアクセスできないように設定することで、時間外勤務を抑えることが考えられます。
③時間外・休日・所定外深夜労働の手続き
テレワークは本来、業務効率化やワークライフバランスなどを目指して導入されるものですから、時間外にもパソコンが使えるから仕事をする、ということになれば本末転倒です。そこでテレワークの運用では、企業と従業員の双方でテレワークの趣旨を十分に共有し、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数を合意の上、決めておき、書面などで明示しておくことが有効です。
④長時間労働などを行う従業員への注意喚起
さまざまな対策を実施しても、テレワークによって長時間労働が生じるおそれのある従業員や、実際に休日労働を行った従業員に対して企業が注意喚起を行うことも、ガイドラインでは推奨されています。
⑤勤務間インターバル制度の導入
勤務間インターバル制度は、勤務終了後、一定時間以上の「休息時間」を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保することを目指しています。
2018年6月29日に成立した「働き方改革関連法」に基づき「労働時間等設定改善法」が改正され、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが事業主の努力義務として規定されています（2019年4月1日施行）。
従業員が、必ず一定の休息時間を取れるようにすることを仕組みとして導入することが考えられます。
参考資料：「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021年3月25日）
