前回に続いて、レジリエンス協会の演習研究会が作成した新型感染症向け対応計画書について解説していきます。計画書の中に、「新型コロナウイルス感染症対策に伴う勤怠の取り扱い」というものがあります。これは、ある企業が今回の新型コロナ対応で新たに策定した勤怠管理ルールを参考にして、より多くの一般的な企業で使用できるように感染症時の勤怠管理ルールを取りまとめた資料です。
「対象者」「ケース」「症状・状況」「出社可否」「在宅勤務可否」「雇用区分」「勤怠の取り扱い」「就業規則の適用例」と項目が分かれていて、例えば、
【ケース1】
本人が罹患（りかん）した場合には、出社も在宅勤務も「不可」となり（雇用形態が正社員、または契約社員の場合）、その場合の勤怠の取り扱いは「病欠」。
【ケース2】
本人に体調不良はないものの罹患の疑いがあり、PCR検査を受診中で検査結果判明前の場合は、出社は「不可」であるが、在宅勤務は「可能」。その場合の勤怠の取り扱いは「在宅勤務（出勤扱い）」。または、在宅勤務を会社の指示により「不可」とした場合の勤怠の取り扱いは「所定労働時間を勤務したものとみなす」。
【ケース3】
同居人（家族）に罹患の疑いがあるが特に体調不良もなく、現在同居人がPCR検査を受診中で検査結果判明前の場合には、出社も在宅勤務も「可能」。
など、今回のコロナ禍において置かれるであろう状況をほぼ網羅しています。
項目の一番右に「就業規則の適用例」があり、「傷病欠勤」「特別休暇」などいくつかの対応か並んでいるものは、その中から自社の就業規則での取決めにのっとって勤怠状況を選択するものになります。
もちろんこの資料は「正解」を表しているものではなく、あくまで参考であり、各社が自社のルールで規定をすればいいのですが、多くの企業から「大変参考になる」といわれる資料です。
一度感染した社員をいつまでも病原菌扱いにして出社不可としたり、本人や家族に一時的な発熱症状があった社員の出社の際に「検査もしないで出社するなんて……」という差別や偏見をなくすためにも、このような感染時の勤怠ルールを定めておくことはとても重要です。
□対策のポイント
＜フェーズ2＞では、国内で感染が拡大した際の対応と、さらに社内に感染者が出てしまった場合の対応についてが整理されています。このフェーズで行うべき「実施事項」として挙げられているのは以下のような事項です。
このフェーズでは、なんといっても社内で感染が発生した際の実施事項として「①感染者へのヒアリング」から「⑥同居人に感染者が出た場合の取り扱い」の6項目を挙げ、それぞれに具体的実施事項が整理されていることがポイントです。
上記のヒアリング項目については、2021年2月2日のリスク対策.comの記事で、中澤編集長が【独自調査】として取りまとめたものを参考にしています（https://www.risktaisaku.com/articles/print/46355）。
ただし、記載の全ての項目をヒアリングするのは、聞く方も、聞かれる方も負担が多過ぎるため、自社にとって必要な項目だけを選択して使用すればよいのではないかと思います。
また、社員本人ではなく、家族に感染者が出てしまった社員に対しても、以下のように実施事項がとりまとめられています。
ここでの注目は、手順例の①、②にある「社内での発表方法を確定する」ことです。あらぬ差別や偏見につながらないようにルールを策定し、それにのっとり粛々と発表すべきでしょう。
また、④も非常に重要です。
前回と今回の2回にわたり紹介したレジリエンス協会演習研究会作成のこの資料は、全ての内容を自由に利用することができます（ただし利用の際は出典を明記ください）。
各企業においては、いまだおさまりが見えない新型コロナウイルス対応用に、または将来再度起こり得る感染症対応の準備として活用されてみてはいかがでしょうか。
今回のテーマ：「外部リスク」「管理職・一般社員」
