1.はじめに
企業におけるパワーハラスメント等のさまざまなハラスメントは、個人の尊厳や人格を傷つける人権侵害行為であるとともに、職場の雰囲気が悪くなる、仕事の生産性が落ちるなど、健康経営の観点からも重大な問題です。
2020年6月1日に「改正労働施策総合推進法」が施行され、パワーハラスメント防止措置が企業の義務となっていましたが、中小企業においても、2022年4月1日から義務化されています（2022年3月31日までは努力義務）。
今回は、中小企業においても義務化された、パワーハラスメントの防止対策の内容を確認しておきましょう。
2.職場におけるパワーハラスメントとは何か
職場におけるパワーハラスメントは、職場で行われる言動で、次の3つの要素をすべて満たすものをいいます。
ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、ここでいう職場におけるパワーハラスメントに該当しません。
（1）優越的な関係を背景とした言動
業務を遂行するにあたって、その言動を受ける従業員が、言動を発する人物に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係が、優越的な関係とされています。具体的には、次のような関係が考えられます。
・同僚や部下が、業務上必要な知識や経験を持っており、その人の協力がなければ円滑な業務遂行を行うことが難しい場合、当該人物の言動には抵抗しにくい
・同僚や部下が集団で行ったことに対しては、抵抗や拒絶が難しい など
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
社会通念に照らして、その言動が明らかに当該企業の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指します。次のような例が、該当すると考えられます。
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
その言動が、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたものかどうか」の判断は、当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況などさまざまな要素を総合的に考慮することが求められます。その際、個別の事案における従業員の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。
ただし、当該言動を受けた従業員に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、職場におけるパワーハラスメントになり得ます。
（3）労働者の就業環境が害されるもの
当該言動を受けた従業員が、身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、自身が仕事を進める上で看過できない程度の支障が生じることを、「労働者の就業環境が害されるもの」としています。
この判断は、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当とされています。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的または精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
3.「職場」とは、そして「労働者」とは
（1）職場はどこを指すか
職場は、従業員が業務を行う場所を指していますから、通常、仕事をしている場所以外であっても、そこで業務を遂行していれば、「職場」に含まれます。
企業において在宅勤務制度を導入していれば、自宅も職場に該当します。また、勤務時間外の「懇親の場」や通勤中なども、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断は、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があると考えられます。
（2）労働者とは誰を指すか
企業が雇用するすべての労働者を指します。具体的には、正規雇用労働者だけではなく、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者も含みます。また、派遣労働者については、派遣元の企業だけではなく、派遣労働者を受け入れる派遣先の企業も、自社で雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。
「改正労働施策総合推進法」によって、2022年4月1日以降、中小企業の事業主にも、職場におけるパワーハラスメントに関して防止措置を講じることを義務づけるとともに、従業員がパワーハラスメントについて相談したことを理由として、解雇など不利益な取り扱いも禁止しています。
次回は、その具体的な内容を説明します。
（参考資料）
「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（令和４年1月、厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室））
