はじめに
前回、民事通常訴訟の第一審における手続の流れと概要についてご説明しました。民事通常訴訟への対応も専門性が要求され得るものではありますが、さらに高度な専門性が必要となると考えられているのが労働審判という制度です。
労働に関する紛争については、民事訴訟を提起してその解決を求めることもできますが、ケースによっては労働審判の申立てをしてその解決を求めることも可能です。
労働審判とは、裁判手続の種類として、「訴訟」ではなく、「非訟」に分類されるものです。非訟については、一般に、裁判所が後見的な立場から、合理的な裁量に基づき、権利義務の具体的内容の形成を目的とするものであるなどといわれています。このことは、労働審判法（以下、法名省略）において、「紛争の実情に即した迅速、適正かつ実効的な解決を図ることを目的とする」（1条）とされていることにも表れているといえます。
今回は、労働者側でも、使用者側（事業主側）でも、労働紛争の解決の際に利用される可能性がある労働審判について取り上げてご説明したいと思います。
労働審判手続の対象と労働審判委員会による手続
労働に関する紛争であれば何でも労働審判手続を利用することができるわけではありません。「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争たる」「個別労働関係民事紛争」（1条）が、労働審判手続の対象となります（5条1項）。例えば、解雇の効力が争われているもの（いわゆる不当解雇事案）や、未払賃金の支払を求めるものなどが典型的です。
また、労働審判事件の管轄は地方裁判所ですが（2条1項）、裁判官のみが労働審判手続を行うのではなく、労働審判官1名と労働審判員2名の計3名から成る労働審判委員会が構成され、同委員会により手続が行われます（7条）。
労働審判官は「裁判官の中から指定」され（8条）、労働審判員は「労働関係に関する専門的な知識経験を有する者のうちから任命」されます（9条2項）。この労働審判員については、実務上、労働者側・使用者側（事業主側）のそれぞれから選ばれますが、「中立かつ公正な立場において」職務を行うものとされています（9条1項）。
労働審判手続の流れ・特徴・概要
労働審判手続は、大きく、①申立て→②期日の指定・呼出し→③答弁書等の提出→④労働審判手続期日の開催→⑤調停（≒話合いによる解決）の成立や労働審判等による終結、という流れをたどります。大きな流れとしては、民事通常訴訟の場合に類似していますので、各手続の大まかなイメージとしては、前回を参考にしていただけます。
しかしながら、労働審判においては、まず手続全体が原則として非公開とされている（16条）ことが民事通常訴訟と異なります。
また、民事通常訴訟において口頭弁論期日や弁論準備手続期日の回数に制限はありませんが、労働審判手続については、「特別の事情がある場合を除き、3回以内の期日において、審理を終結しなければならない」（15条2項）とされ、期日の回数に制限が設けられていることが極めて特徴的です。これは手続の迅速性の要請等によるものですが、このことが複雑な紛争の事案の解決には労働審判手続が不向きであるとされる理由にもなっています。
さらに、期日の回数に制限があることとの関係で、民事通常訴訟のように、訴状（労働審判手続における申立書に相当）や答弁書を提出した後に、主張等を詳細に展開する準備書面を当事者が何度も作成し提出するといったことは想定されていません。主張等を書面で展開することは、労働審判手続においては申立書・答弁書がすべてであるといっても過言ではなく、あとは期日において口頭で述べることができるのみであるといえます。
このことからもお分かりいただけるように、労働審判手続に適切に対応するためには、いわば短期決戦に耐え得るように、非常に綿密な準備が必要になるということです。特に、労働審判手続の相手方（申し立てられた側。民事通常訴訟の被告に相当）は、ある日突然、申立書が届き、期日の指定・呼出しがされ、答弁書等の提出が求められるわけであり、しかもそれが同手続においては実質的には最初で最後の主張立証の機会になるわけですから、その対応は非常にハードなものになります。
労働審判手続期日においては、当事者の主張立証などの審理がなされる一方で、調停が試みられることになります。調停が成立すればそれで終結することになりますが、成立しない場合には、労働審判（判決に相当するもの）がなされることになります。
労働審判に不服がある場合、審判書の送達または労働審判の告知を受けた日から2週間の不変期間内に、裁判所に異議の申立てをすることができ（21条1項）、「適法な異議の申立てがあったときは、労働審判は、その効力を失」い（同条3項）、「労働審判事件が係属していた地方裁判所に訴えの提起があったものとみな」されます（22条1項）。この仕組みにより、労働審判手続が民事通常訴訟へと移行していくことになっています。
おわりに
個別労働関係民事紛争を、その実情に即して、迅速・適正・実効的に解決することができるという点では、労働審判手続は非常に有用なものであるといえます。一方で、短期間で密度の高い対応を求められるものであり、特に相手方（申し立てられた側）の負担は大きなものになります。この点、往々にして使用者側（事業者側）が申し立てられる側に回ることが多いといえ、使用者側（事業者側）は対応に苦慮することになります。
労働審判手続への対応については、高度な専門性が必要となる場合が多く、負担も大きなものになりますので、弁護士への委任がより一層有益になるものであるといえます。
裁判所のウェブサイトにおいても、「弁護士に依頼するかどうかは、最終的には、自分の意思で決めていただくことになりますが、このように、労働審判手続による解決に適した事案かどうかを適切に見極め、申立ての段階から十分な準備をし、期日において状況に応じた的確な主張、立証を行うためには、必要に応じて、法律の専門家である弁護士に依頼することが望ましいでしょう」とされているところです。
裁判所ホームページ：
https://www.courts.go.jp/saiban/syurui/syurui_minzi/roudousinpan/index.html
以上、今回は、ごく簡単にではありますが、個別労働関係民事紛争を解決する裁判手続である労働審判手続についてご説明しました。ご参考になれば幸いです。
