引き続き、2022年4月1日から中小企業においても義務化されたパワーハラスメント防止措置について考えます。
今回は、企業がパワーハラスメントを防止するために講じるべき措置の中から、「職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応」について考えます。ここでは、次の4つの項目が求められています。
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
・再発防止に向けた措置を講じること（事実確認ができなかった場合も含む）
1.事実関係を迅速かつ正確に確認する
職場において発生したパワーハラスメントに対して迅速かつ適切な対応をするためには、実際に何が起こったのかを正確に把握することが必須です。それは、事実関係が分からないまま、その後の対応を進めることはできないからです。
まず、相談窓口の担当者や人事部門などが、パワーハラスメントの相談者と行為者のそれぞれから、事実関係を確認することから始めます。その際、相談者の心身の状況にも適切に配慮しつつ、聞き取りを進めます。
また、相談者と行為者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実確認が十分にできない場合は、第三者から聴取をすることも検討しましょう。
パワーハラスメントの事案が発生してから、誰がどのように事実確認を進めるかなどの手順を検討していたのでは対応が遅れます。迅速かつ適切に対応するためには、事実関係を確認する手順をあらかじめ明確に決めておき、担当者間で共有しておくことが重要です。
事実確認が終わっていない段階でも、相談者の状況や事案の性質を踏まえ、被害が拡大しないよう臨機応変に対応することが求められます。
2.速やかに被害者の配慮のための措置を適正に行う
相談者が、パワーハラスメントの被害を受けていたという事実確認ができた場合は、速やかに被害者に対する配慮措置を適正に行うことが必要です。事案の内容や状況次第にはなりますが、次のような対応が考えられます。
・被害者と行為者を引き離すための配置転換
・被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助
・行為者の謝罪
・被害者のメンタルヘルス不調への対応 など
職場におけるパワーハラスメントによって、被害者が休業を余儀なくされることが考えられます。そのような場合、本人が希望すれば、元の仕事、あるいはそれに相当する仕事に復帰できるよう支援を行うことも、被害者に対する適正な配慮措置に含まれます。
3.事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行う
職場においてパワーハラスメントが生じたという事実が確認できた場合は、パワーハラスメントの行為者に対する措置を適正に行うことが求められます。
具体的には就業規則や、職場における服務規律などを定めた文書における、パワーハラスメントに関する規定に基づいて、行為者に対して必要な懲戒やその他の措置を講じることが該当します。
これまでのパワーハラスメント事例おいて、実際にハラスメントの事実が確認された場合でも、問題を軽く考える、あるいは話が広がるのを避けるため内密に処理する、さらには個人間の問題として当事者に解決を委ねるようなことが起こっています。このような対応は、問題をこじらせ、さらに解決を困難にしかねませんから注意しましょう。
また、行為者に対しては、懲戒規定に沿った処分を行うだけではなく、行為者の言動がなぜパワーハラスメントに該当し、どのような問題があるかを理解してもらうよう啓発を行うことも重要です。
4.再発防止に向けた措置を講じる
（事実確認ができなかった場合も含む）
職場においてパワーハラスメントに関する相談が寄せられた場合は、あらためてハラスメントに関する方針を周知・徹底するなどの再発防止に向けた措置を講じることが肝要です。なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合でも、同様の措置を講じることが求められています。
具体的な措置としては、職場においてパワーハラスメントを行ってはならないこと、またハラスメント行為を行った者には厳正に対処するなど企業側の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページに掲載する、さらには啓発のための資料を配布することが考えられます。
あわせて、職場におけるパワーハラスメント防止の意識を向上させるための研修や講習を実施することも再発防止措置に該当します。
職場におけるパワーハラスメントに関する相談があった場合は、その事実が確認できなくても、これまでの防止対策に問題がなかったのか再点検することも重要です。
（参考資料）
「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（令和４年1月、厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室））
