LGBT社員の雇用上の留意点

 

先般、LGBTに対する差別的発言を巡り、首相秘書官が更迭されました。LGBTについては、社会の理解も少しずつ深まってきており、諸外国ではLGBTの権利を認める法律の整備も進んでいますが、日本は世界の中でもLGBTの受容度が低い国とされており、OECD加盟国の中では36か国中25位となっています。日本では、全人口に対して7～9％の割合でLGBT の人が存在しているとされ、30人規模の職場であれば、2～3人程いることが想定されます。ただ、実際にはカミングアウトしていない人も一定数存在することから、潜在的人数は不明です。ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性が謳われる中、企業においては、LGBTの人にとっても働きやすい職場環境を整備することが必要となっています。

１　LGBTとは

「LGBT」は、Lesbian（レズビアン：女性同性愛者）、Gay（ゲイ：男性同性愛者）、Bisexual（バイセクシュアル：両性愛者）、Trans-gender（トランスジェンダー：生まれた時の生物的な性別と、自分の認識している性別が一致していない人）の頭文字をとった合成語で、セクシュアルマイノリティ（性的少数者）全般を指す言葉として使われています。

また、最近では、「LGBTQ」「LGBTQIA+」という言葉も聞かれるようになっています。

・Questioning（クエスチョニング：性自認や性的指向を決められない、迷っている）
・Intersex（インターセックス：身体的性において男性と女性の両方の性別を有している）
・Asexual（アセクシャル：どの性にも恋愛感情を抱かない）

「＋」は、これらのセクシュアリティ以外にもさまざまなセクシュアリティがあるという意味です。

２　LGBTに関する法律

男女雇用機会均等法に基づくセクハラ指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）において、「職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。また、被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となる」と定められています。

また、2020年６月１日（中小企業は2021年４月１日）からは、改正労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止措置が事業主の義務となっていますが、パワーハラスメント防止指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）では、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む人格を否定するような言動を行うことは、精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）として、また、労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露することは、個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）として、パワーハラスメントに該当すると考えられる例として明記されています。

そして、厚生労働省が公表している「職場におけるパワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！」では、相手の性的指向・性自認（SOGI：Sexual Orientation and Gender Identity）に関する侮辱的な言動や性的指向・性自認に関する望まぬ暴露（アウティング）がパワーハラスメントに該当する場合や、「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントの背景になりうることが示されています。

職場のハラスメントを防止するためにも、SOGIやアウティングに関する知識を周知することが必要であり、少なくとも人事部門やマネジメント層、ハラスメント相談窓口担当者は、これらについて正しく理解しておく必要があります。

３　LGBT受容の意義と企業の取組例

多様な人材活躍を推進するにあたっては、誰もが自分らしさを発揮できる環境が必要とされます。LGBTの人にとって、職場の理解を得られないことは様々な苦痛を伴い、場合によっては就業を継続することができずに離職してしまうことも想定されます。LGBTであることと仕事を行う能力やスキルは、全く関係がないことを理解し、一人ひとりの個性が尊重される企業風土を作っていくことが大事です。

LGBTへの取組みを積極的に進めている企業では、経営トップのコミットメントのもと、全社員を対象としたeラーニングの実施、LGBTに関する知識やハラスメント防止に関するハンドブックの作成、性別を問わず誰でも利用できる多目的トイレやオールジェンダートイレの設置、LGBTに関する相談窓口の設置などが実施されています。

また、就業規則の「配偶者」の定義に「同性パートナー」を加えて、事実婚の同性パートナーや家族に対して、法律上の配偶者や家族と同様に特別休暇や福利厚生を適用したり、ハラスメント規程にSOGIハラスメントの禁止やアウンティングの禁止を明記するなどの取組みも行われています。

最近では、「アライ（Ally）」を増やす取組みを実施する企業も増えています。「アライ」とは、自分自身の性自認や性的指向に関わりなく、LGBTを差別することなく、共に活動・支援する人のことを指します。具体的取組みとしては、「アライになろう」を合言葉に、性的少数者に対する理解・支援のための活動を実施したり、社内でアライバッジを配布してアライであることを可視化したり、アライ社員のグループを発足してLGBTへの理解啓発を行うなど、ダイバーシティ＆インクルージョン文化を醸成する活動が行われています。

「アライ」は、日本においては、まだ馴染みのない言葉ですが、多様な人材活躍に向けた取組みを進めていくなかで、重要な役割を担うと考えられています。

４　雇用上の留意点

①採用選考時の留意点

厚生労働省では、「公正な採用選考の基本」として、採用選考時に配慮すべき事項として、「本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項」を把握することは、就職差別につながるおそれがあるとしています。そして、公正な採用を確保する観点から、2021年4月に新たな履歴書様式を作成し、新様式を活用することを推奨しています。新たな様式では、性別欄は任意記載事項欄とされており、また、応募者のプライバシーに関わる、「通勤時間」「扶養家族数」「配偶者」「配偶者の扶養義務」の各欄が削除されています。

②健康診断実施時の配慮

トランスジェンダーの社員については、本人や他の社員への配慮として、会社指定の医療機関以外の医療機関での受診を認めるなどの対応が必要となる場合があります。

③服装問題

トランスジェンダーの社員の出勤時の服装が原因で、職場に混乱が生じるおそれがある場合は、本人と話し合い、出勤時の服装について一定の制限を設けることについて、本人の納得を得るよう努めることが必要となります。なお、職場の秩序維持を理由として、一定の服装での出勤を禁じたにも関わらず、当該社員が従わない場合、懲戒処分の適用を検討するときは、当該社員の行為が職場の秩序を著しく乱し、かつ、業務遂行に著しい支障をきたすかという点から処分の要否を判断することが必要であると考えられます。

④更衣室・トイレの問題

更衣室やトイレについては、事業所スペースの関係や費用的問題により、必ずしも十分な対応が取れない場合もあると考えられます。LGBTの社員について、身体上の性と一致する区分の更衣室またはトイレを使用することを受忍できるか否かについては、本人の性自認、性的指向の程度を見極めて対処すると共に、他の社員の理解を得ることが必要となることから、丁寧な説明に留意し、理解を得られるよう努めることが大事です。

⑤同性愛禁止国への出張・赴任

国によっては、同性愛を禁止し、違反者に対して罰則を設けているところもあります。こうした国にLGBTの社員を出張させたり赴任させたりすることは、安全配慮義務の観点から控えるべきであると考えられます。

以上