IT技術の急速の進化などに伴い、社会環境が大きく変化する中で、労働者が新しい労働環境に対応するために、新たなスキルを習得して新たな業務や職業に就きやすくする「リスキリング」が注目を集めています。今回はリスキリングの意義やリスクについて解説します。
■事例：教育制度の意義
地方の中堅企業の人事部長であるAさんは、最近「リスキリング」という言葉が使われ始めたことに注目しています。リスキリングとは、経産省の定義によれば、「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」だとされています。
世界では、世界経済フォーラム（ダボス会議）で2018年からリスキリングに関するセッションが始まり、2020年には「2030年までに地球人口のうち10億人をリスキリングする」宣言が出されました。日本でも2020年に経団連が発表した「新成長戦略」の中でリスキリングの必要性が記されましたし、岸田政権は昨年10月に国会の中で「リスキリングの支援に5年で1兆円を投じる」と表明しました。そして今年度からそれを支援するための助成制度も始まっています。
Aさんは、リスキリングは広い意味では人材教育と同じように考えていますが、そうであればAさんの会社でも、
職位や入社年数に応じた研修（外部研修を含む）
業務に必要なスキル取得の研修（外部研修を含む）
e-ラーニングを導入し、社員の都合で受けられる各種研修
OJT
などの社員教育制度をすでに採用しています。これ以上、社内での教育制度を増やしていくことに対して「どの程度の効果があるのか？」と疑問に思っています。また、経産省の定義によれば、「新しい職種に就くため」といった文言もあり、ある意味、転職のための教育制度とも思えるもので「会社が、社員の転職を有利にするための教育制度を整備する必要があるのか？」とも考えています。
■解説：職の大ミスマッチ時代が到来
リスキリングの定義については上述の通りですが、つまりは、働き方の変化によって今後新たに発生する業務で役立つスキルの習得を目的に勉強してもらう取り組みのことをいいます。リスキリングは、社員の立場で捉えれば、自身のキャリアアップにつながるものといえますが、企業サイドでリスキリングを語る場合には、自社の経営戦略を実現するための施策の1つというべきものになります。
経産省がとりまとめ、昨年5月に公表された「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～人材版伊藤レポート2.0～」
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf
において、人的資本経営の実践に向けて、3つの視点と5つの共通要素（3P・5FFモデル）が示されましたが、5つの共通要素の1つに「リスキリング」が挙げられています。
このレポートでは、これからの人材戦略は、既存の人材やそのスキルを起点として経営戦略を立案するのではなく、経営戦略を起点とし、その実現のために必要な人材やスキルを確保するというものに変化しなければならないとしています。
リスキリングが注目され始めた背景と、政府がリスキリング支援に力を入れ始めた理由として、労働市場の変化があげられます。具体的には①人口減少に伴う労働力不足と、②産業構想やビジネスモデルの転換、の2つがあります。
① について、三菱総研が2018年に公表したレポート（大ミスマッチ時代を乗り超える人材戦略 第２回人材需給の定量試算：技術シナリオ分析が示す職の大ミスマッチ時代）
https://www.mri.co.jp/knowledge/insight/20180806.html
によれば、少子高齢化により2030年までに290万人の労働供給減が起こるとされています。労働力不足を解消するためにも、リスキリングにより人々のスキルを向上させ新しい仕事に就けるようにすることが重要だということになります。
② については、デジタル技術やAI、DXの進展に伴い、今後、職業別に大幅なミスマッチが起こるとされています。上記のレポートでは、事務職の需要は2020年代初頭を皮切りに100万人単位で減少するのに加え、生産・輸送・建設職も自動運転やロボット技術の進展に伴う単純労働の代替が進展するとともに、徐々に過剰感が強まってくるとされています。その一方、技術革新をリードしビジネスに適用する専門技術職人材は、2030年時点で約170万人不足すると見込まれていて「職の大ミスマッチ時代が到来する」と言われています。
【図：人材供給の時系列変化（2015年対比：職業分類別）出典：三菱総合研究所】
そのため、従来通りのスキルや知識では生き残ったり、新たな仕事を見つけたりすることが厳しくなることが予想されるため「リスキリング」が必要だという訳なのです。
■対策のポイント：転職を前提とした支援
企業がリスキリングを導入するにあたっての具体的な進め方については、今年度からスタートした経産省の「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」の補助対象事業者（＝人材派遣会社などの事業の担い手となる企業）などから様々な資料が出ていますので、それらを参照いただければと思いますが、ここでは、導入にあたってのポイントや注意点を見ていきたいと思います。
まず、リスキリングの導入のポイントとしては、「企業側が主導して取り組む」ということです。そのためには、リスキリングによって企業が期待することを、社員にしっかりと明示する必要があります。新たなスキルや専門知識の必要性や、それを用いることで期待される成果について、社員がリスキリングに取り組む優先順位が高まるように伝える必要があります。同時に、現職で責任を果たしながらリスキリングを行う社員の負担に鑑み、リスキリング後に期待される報酬水準を可能な限り明確にする必要もあります。それによって、リスキリングを行う際の社員のモチベーションアップにもつながります。
注意点としては、経産省が実施している「キャリアアップ支援事業をそのまま活用しない」ということがいえると思います。同事業は、
① 【キャリア相談】…民間の専門家（キャリアコンサルタント等）にキャリアについて相談し、本支援を通じて目指すキャリアゴールを設定
② 【リスキリング提供】…支援を受ける個人に対するキャリア相談対応等を踏まえ、リスキリング講座を提供する
③ 【転職支援】…キャリア相談、リスキリング講座の受講等を踏まえて、転職に向けた伴走支援や職業紹介を行う
④ 【フォローアップ】…支援を受けた個人の転職後のフォローアップとして、転職後1年間の転職先での継続的な就業や転職に伴う賃金上昇の確認等を行う
の4つがあり、それをすべて行うことが前提とされています。注意しなければならないのは「リスキリング講座の受講のみ（この場合、①や②）が目的で、雇用主の変更を伴う転職を目指していない方は、支援の対象にならない」とされているところです。つまり、社員の転職を前提としていなければ、この事業の支援対象とはなりません。
また、転職先企業の視点から見た場合、例えば、勤続20年以上で40～50代の経理や総務の専門知識を持っている人が、リスキリングでAIやプログラミングの知識を習得してきたとして転職を希望した場合、すんなりとその人の採用に至るでしょうか？という疑問が残ります。これが勤続2～3年くらいの20代の社員であれば、いわいる「第二新卒」的な扱いで、AIやプログラミングの知識を買われて採用に至る企業は多いと考えられます。つまり、現実的には、転職を前提としたリスキリングはあまり機能しないのではないか？という懸念です。
そうはいっても、上述の通りリスキリングはそれ自体には意義はあります。社員に転職を進める前提で行うものではなく、社内での新しい業務や変化に対応するために新しい知識やスキルを学ぶことだという視点で、積極的に導入していくべきものと考えます。
最後に、事例にあったAさんの疑問（既に社員教育は行っているのだが…）について、リスキリングも社員教育の一環であると捉えることが必要です。社員教育はこれまで、多くの場合に既存の業務の専門性や知識のスキルアップを目的としたものでしたが、そこにリスキリングという新しい概念が加わった、と考えればいいのではないでしょうか。社員教育とリスキリングは、決して対比させるものではないと考えます。
