健康経営は、企業が従業員の健康管理に投資することによって、そのパフォーマンスが向上し、結果として企業の業績やイメージもよくなるという好循環が起きるという考え方です。これまで健康経営について、在宅勤務を中心とするテレワークや、職場で増えている高年齢労働者などさまざまな観点から考えてきましたが、最終回となる今回は企業として押さえておくべきポイントを整理します。
1.社会の環境変化に的確に対応する
新型コロナウイルス感染症の流行の結果、企業は働き方の変化を求められました。具体的には、感染リスクから従業員を守るために多くの企業が導入した在宅勤務が、この働き方の変化に該当します。社会の環境変化に「的確に対応する」ということは、単に感染予防対策として在宅勤務を導入すればよい、ということではありません。
（1）コンプライアンス違反はないか
的確に対応するということは、在宅勤務という新たな制度を導入するにあたって最低限、コンプライアンス違反がないように準備することが求められます。
例えば、労働時間が長くならないように労務管理体制を整備することが必要です。また、通信費などオフィス以外で業務を行う場合に発生する費用を誰が負担するかなどの規程も就業規則に盛り込む必要があります。
あわせて、情報漏えいが起こらないような情報管理体制も求められます。在宅勤務で使うパソコンのセキュリティについては、「テレワークセキュリティガイドライン（第5版）」（総務省、2021年5月31日）などを踏まえて漏えい対策を講じるとよいでしょう。
（2）導入の結果、デメリットは生じていないか
多くの企業は、感染リスクの低減を目的として在宅勤務を取り入れましたが、実際には感染リスク低減以外の効果、つまり通勤・顧客訪問などの移動時間がなくなり労働効率がアップするなどの副次的な効果もみられました。
しかし、その一方で、在宅勤務中のコミュニケーション不足によるメンタルヘルスの悪化や、運動不足による健康状態の悪化のように、健康経営の観点からはそのままにはできない課題も見えてきました。
企業が新たな制度や仕組みを導入し、目指していた結果が得られた場合でも、その制度などを取り入れたことによって何かデメリットが生じていないかを確認するとともに、もしデメリットがあればそれをなくす対策を講じることが求められます。
2.健康経営では、精神面の健康も重視する
健康経営は、「従業員等の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」と定義されています（「健康経営の推進について」（令和４年６月、経済産業省・ヘルスケア産業課））。
従業員の健康保持・増進と聞くと多くの人は「身体的健康」を思い浮かべると思いますが、実は、精神的な健康を保持・増進することも極めて重要です。
（1）精神的な健康の保持・増進
従業員が職場において精神的な健康を保持・増進するために、企業として押さえておくべき重要なポイントがあります。
それは、パワーハラスメントなどさまざまなハラスメントの防止です。なぜならば、ハラスメント行為が個人の尊厳や人格を傷つける人権侵害行為であるとともに、職場の雰囲気を悪くする、また仕事の生産性を低下させるからです。
そこで、2020年6月1日に「改正労働施策総合推進法」が施行され、パワーハラスメント防止措置が企業の義務となっていましたが、中小企業においても2022年4月1日から義務化されています（2022年3月31日までは努力義務）。
（2）職場におけるパワーハラスメント防止には、仕組みが必要
企業が、職場内のパワーハラスメント行為をなくそうと考えていても、かけ声だけで実現できるものではなく、それを実現するための仕組みが必要です。
具体的には、次の4つの措置を講じることが求められていますが（「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」厚生労働省、令和４年1月）、いずれの措置においても、企業がパワーハラスメントを起こさないための具体的な体制整備を進める必要があります。
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・その他、あわせて講ずべき措置（注１）
（注１）
「相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること」や「相談したこと等を理由として、解雇その他不利益扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること」などが該当します。
3.高年齢労働者への対応も必須
（1）なぜ高年齢労働者への対応が必要か
健康経営を考える上では、高年齢労働者への対応という課題も避けては通れません。そもそも健康経営が注目され、多くの企業が取り組みを進めてきた背景として、少子高齢化による生産年齢人口の減少があるからです。
高齢化の推移と今後の予測をみると、生産年齢人口（15～64歳）は、1995年の8716万人をピークに減り始め、その傾向は今後も続きます。今から約40年後の生産年齢人口は、約4793万人となり、2020年のおよそ64％まで減少すると予測されています［図1］。
［図1］高齢化の推移と将来推計
企業はこのような高齢化の状況を背景に、確保した人材に長期間、心身ともに健康で働いてもらうことが極めて重要であるとの考えに至り、健康経営に取り組んでいます。
（2）高年齢労働者への具体的対応
健康経営では、労働基準法などの労働基準関係法令を遵守することが大前提となりますが、特に、労働契約法第5条では、企業が従業員の安全に配慮するべきことが明文化されています。
しかし実際には、労働災害による休業４日以上の死傷者数のうち、60 歳以上の労働者の占める割合が増加傾向にあります。そこで、このような状況を踏まえ、国は「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」を策定しています。
このガイドラインでは、高年齢労働者が安心して安全に働ける職場環境づくりや労働災害の予防的観点から、雇用する側の企業、そして雇用される側の高年齢労働者のそれぞれが取り組むべきことを示しています。
企業は、自社における高年齢労働者の就労状況や業務内容などの実情に応じて、「安全管理体制の確立等」や「安全衛生教育」など、5つの事項について取り組むことが求められていますが、いずれも、組織として体制整備をすることが必須です。
例えば、「安全衛生管理体制の確立等」であれば、まず、経営トップ自らが労働災害防止対策に取り組む姿勢を示すとともに、企業全体の安全意識を高めるために安全衛生方針を表明することが必要であるとしています。
健康経営は、その定義にもある通り、健康管理を経営的視点から考えるものですから、企業は組織として取り組みを継続することが極めて重要です。
