改正「企業内容等の開示に関する内閣府令」が2023年1月31日に施行され、上場企業は有価証券報告書へ人的資本などについて記載することが求められるようになりました。今回は、人的資本経営について考えてみます。
■事例：有報における情報開示
プライム上場企業でIRを担当しているAさんは、今年度のIRにおいて「人的資本」に関する情報開示をどのようにすればいいか悩んでいます。今年度決算より、上場会社は有価証券報告書（以下、有報）において人的資本の情報開示を行うことが義務化されました。Aさんの会社では昨年度、有価証券報告書におけるサステナビリティ情報の「記載欄」が新設されたことを受け、人的資本について「人材育成方針」「社内環境整備方針」を、また多様性について「男女間賃金格差」「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」を追加開示しました。また今年度からは、内閣官房の非財務情報可視化研究会が「人的資本可視化指針」で示した下記の7分野についても、詳細な情報開示をする必要があると考えています。
1. 人材育成
2. 従業員エンゲージメント
3. 流動性
4. ダイバーシティ
5. 健康・安全
6. 労働慣行
7. コンプライアンス/倫理
昨年度の有報に新設された記載欄を作成するのには、実は大変な時間を要しました。コーポレートガバナンスコードに示された人的資本関係に関する原則や補充原則に則り、開示の準備を進めていきましたが、人材育成や社員の多様性に関するデータは、それまで全社で一元的に管理しておらす、セグメント別に独自に管理していたことなどから、データの収集や統合に苦労したのです。昨年度に取りまとめたものについては容易でしょうが、それ以外のものは、またデータの収集やとりまとめに膨大な労力がかかるだろうと思っています。
Aさんは「昨年度に公表した人的資本に関する情報で、我が社は一定レベルの情報を開示したものと思っているが、今後は、何をどの程度まで開示する必要があるのか？ 開示についてはいろいろなフレームワークや開示基準等の策定が進んでいるが、どのフレームワークや基準に沿って行えばいいのか？ また、他社はどのような状況にあるのか？」と悩んでいます。
■解説：国内外の情報開示ガイドライン
上場会社では、今年度決算から有価証券報告書において人的資本の情報開示が義務化されます。それにあたり、国内外で様々な基準やガイドラインが作成されています。
経産省では、企業が投資家に伝えるべき情報である「経営理念やビジネスモデル」「戦略」「ガバナンス」等を体系的・統合的に整理し、情報開示の質を高めるための手引きとして「価値協創ガイダンス」を公表していますし、国際的に活用されている概念フレームワークとして、IIRC（国際統合報告評議会）のフレームワークなどもあります。また、気候関連財務情報の開示フレームワークであるTCFD（Task Force on Climaterelated Financial Disclosures）が提言した4つの要素についての開示（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）は、有価証券報告書にされるサステナビリティ情報の記載欄においても採用される動きとなっており、こちらを参考とする企業も多いかもしれません。
しかしながら、多くのガイドラインでは「原則主義（重要な原則・規範を示しつつ具体的な開示内容は各社の裁量に委ねるもの）」が採用されていることから、開示義務項目もあれば任意の独自性項目もあって、どれをどう選んで開示するのか、投資家から評価してもらうための項目は何かを決めるために悩んでいる企業が多いようです。
人的資本の開示を含むサステナビリティ関連情報の開示においては、制度開示で要請されている事項や、国内外の開示基準等に位置づけられている各開示事項に個別に対応していくアプローチが採用されがちな傾向がありますが、内閣官房非財務情報可視化研究会が昨年8月に公表した「人的資本可視化指針」では、具体的な開示項目として、以下の2つの類型に整理されるとしています。
①自社固有の戦略やビジネスモデルに沿った独自性のある取組・指標・目標の開示
②比較可能性の観点から開示が期待される事項
さらに具体的にみていくと、①の「独自性のある取組・指標・目標」とは、（1）取り組みや、開示事項そのものに独自性がある場合と、（2）開示事項自体は他社と共通であったとしても、その開示事項を選択した理由に自社固有の戦略やビジネスモデルが強く影響する場合、の2種類があり、（1）では、開示事項と目指すビジネスモデルや経営戦略との関連性、経営者が当該事項を重要だと考える理由、関連する指標・目標等の自社としての定義、時系列での進捗・達成度等を意識した開示がなされること、（2）では、自社固有の戦略・ビジネスモデルや事業環境と関連性が深い開示事項の説明であっても、比較可能性を確保した開示が期待される、となっています。また、②では、自社にとって重要な事項について、国内外の投資家からの評価も視野に入れつつ、他社と比較可能な形で戦略的に表現・訴求できる事項を自ら選択・開示することも有効である、とされています。
そして、最も重要なこととして、「自社の経営戦略と人的資本への投資や人材戦略の関係性（統合的なストーリー）を明確にし、それを表現する上で適切な開示事項を主体的に検討していくことである」と示されています。
■対策のポイント：人的資本の情報開示の目的
そもそも人的資本に関する情報の開示は、何を目的にして行うのでしょうか？ 人材育成のためのプログラムが充実され、ダイバーシティに関連する数値が一定基準以上になれば、どうなるのでしょうか？
答えは「企業の収益力が向上し、成長につながる」ことのはずです。
この30年間、日本は低成長が続き、企業収益も諸外国に比べれば相対的に低下し続けてきました。米誌「フォーチュン」が毎年公表している全世界の企業の売上高ランキング「フォーチュン・グローバル500」2023年版では名を連ねた日本企業数は41社と減少し、IMD（国際経営開発研究所）が作成する「世界競争力年鑑」の2023年版で日本の競争力は35位と過去最低になりました。その理由はさまざまであると思いますが、企業収益に限ってみれば、筆者は「事業の固定化」が最大の要因ではないかと考えています。「日本ではGAFAMのような企業が現れなかった」とはよく言われますが、つまりは、新しい事業を立ち上げられなかった、そして、新しい事業に適応できる人材を育ててこれなかった、ということになるのではないかと思うのです。人的資本の情報開示とは、まさに「この部分を今後企業としてどうするのか？」の開示ではないのでしょうか。
各種の開示基準を見たとき、「人材育成に充実したプログラムが準備されて、かつ実践され、そしてそれに伴う成果も出ている」のであれば、開示に躊躇することはないでしょう。しかしながら、成果の部分をどのように評価するのかは難しいところでもあります。他社と比べて人材育成の成果が出ていないと感じられる場合には、比較されると不利になるため、開示に二の足を踏む場合もあるかもしれません。ただし、現状では「人的資本経営に関して成果がしっかり出ている、と言える企業はそう多くなない」というのは、投資家はある程度織り込み済みなのではないでしょうか。むしろ、今の時点で人的資本経営の成果をアピールできている企業に、やや懐疑的なところを感じる投資家も多いと思われます。
重要なのは、現状の数値と、それを今後どのようにしていくのかの実行プランであり、それを行うことによって収益力が向上し、成長につながるといったストーリーです。働き方改革や、ダイバーシティなどに関連する様々な数値も大切ですが、それらの数値の向上を目的にするのではなく、その結果として収益力・成長力にどう繋がるのか、の関連性やロジックを示すことができるのであれば、上述の「独自性のある取組・指標・目標」の部分は十分に達成できるのではないかと思います。
今回の話題は、本連載の第49回「非財務情報の開示（後編）」でも少し触れた内容でしたが、その時の文面の一部を再掲したいと思います。財務諸表に代表される定量的な情報以外を「ナラティブ」（記述情報）と呼びますが、ナラティブの本来の意味は、「物語」「語り」になります。人的資本の情報開示にあたっては、なぜその項目を開示しているのか？ 目標の基準が今後の企業成長とどう連動しているのか？ といったようなストーリーの構築が重要なのだと思います。また、人的資本に関する情報は短期で成果が表れるものではないため、中長期のスパンで継続して比較分析することも必要になってくるでしょう。
