米国で深刻化するコロナ禍の大量離職

米国ではコロナ禍で「大量離職」が大きな問題になっている。多くの従業員が職場を去ることで、人材を確保することが経営課題にさえなっている。日本でも労働人口が減少する中、リモートワークが常態化し、新たな働き方を求める従業員のニーズに応えられなければ、有能な人材を確保できないというリスクが顕在化しつつある。

転職での理由の多くは、なんといっても、ポジション、給与、福利厚生など、より良い条件が提示されることである。売り手市場へと変化する労働市場では、好条件提示競争が激化することは想像に難くない。もちろん、労働価値に見合った条件を提示することは必要条件であろう。しかし、それだけでは十分とは言えないかもしれない。職場での社会的な環境を整備することも不可欠であろう。それは物理的なオフィスでの仕事が少なくなっている状況でも同じである 。

職場でのハラスメント対策

リアルでもリモートでも職場での社会的な環境整備にとって欠かせないのは、ハラスメントを生じさせないことである。セクハラ、パワハラなど多様なハラスメントは、職場での心理的な安心感を損なうものであり、ある調査によれば、多くの従業員はそうしたハラスメントの現場に遭遇していること、またリモートワークへ移行しても、そうした事態は決して減少するわけではないことも明らかになっている。しかも、ハラスメントが解消されないことで離職する者も決して少なくないという。

ハラスメントは従業員を失うだけでなく、企業のイメージや評判を貶め、顧客への影響や、場合によっては企業業績にも影響を及ぼす。こうしたコストは膨大な金額に上りうることにもなりかねない。またハラスメントが発生しても、それに気づかず、放置することで、さらに状況を悪化することも多い。こうした悪循環を断ち切るためにも、健全な職場風土を醸成することが不可欠となる。ハラスメント研修を実施することで、ハラスメントに対して敏感に反応できるよう、職場風土を改善することが求められる。

激化していくプロセスを知る

ハラスメントを止めるためには、それが最初は差別的な発言、ちょっとしたからかいなどいった、比較的穏やかなもので始まること、そしてそれが放置されると徐々に激化していくといった進展プロセスを辿ることを知ることである。初期段階で気づき、エスカレートする前につぶすことが必要なのである。しかも、こうしたハラスメントは通常、陰湿な形で行われることから、発見できない可能性を秘めている。加えて、ハラスメントを発見できたとしても、それにどのようにして対処することが最も効果的なのか、初期段階でそれを消滅させるための組織的な方法はどのようなものなのかを理解できていることが稀であることも、問題なのである。ここに、教育研修が必要となる理由がある。

 

行動変容の7ステップ

このようなハラスメントの特徴を前提とすると、個人そして集団が考え方を変更し、自分たちの行動を変容できるようにするための的を絞った研修が必要となる。そのポイントとしては、次の７ステップが提言されうる。

① 意識転換させる。最初は公正、尊敬、理解といったことが定着している職場環境で働くことが重要である、それは特定の人だけでなく、皆にとって利益になるとの理解を深めさせることである。

② 自己発見を促す。結局、個人個人の行動が決め手となるため、対話型の演習を取り入れることで、それぞれの個人が、自分の行動の問題点を理解すること必須となる。自分のどのような行動が他人を不快にさせ、組織に悪影響をもたらすのか、自分が自覚することを促すことである。

③ 現実的な事例で理解させる。実際に起きた事例で理解を深めさせることは、自分の身近な問題として捉えるための必要条件である。

④ 関連しうる事例を共有する。ハラスメントが生じる現実的なシーンをビデオなどで、強力に記憶に残るように体験させる。現実性を帯びた物語を共有することが、共鳴を生み出す。

⑤ 明らかなハラスメントだけでなく、グレーゾーンも明確にする。明らかなハラスメントは当然、撲滅すべきであることは理解しやすい。しかし問題は、最初は無害に見えても、それがエスカレートしていくことである。そうした複雑な過程を理解できるように、すべきでないことの境界線を示すことである。

⑥ 自分を振り返させる。複雑な問題を学び、それを身に着けるためには、いったん時間を止めて、自分の行動を振り返って、何を変えるべきかを気づかせる、考える時間を設けることが必要である。

⑦ フォローアップと反復で学習を強化する。学習は一度では成り立たない。フォローアップと反復学習によって、強化することが不可欠である。

こうした研修を導入して、効果を生み出すための前提としては、トップマネジメントのコミットメントが必要不可欠であるし、管理者層もその実施計画から参加させ、快適な職場環境を作り出すことに向けて、改善状況を評価し、改善を管理する責任を認識させることも忘れてはならない。

参考：RIMSホームページ, 日本語訳はRIMS日本支部サイト