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■高齢者施設で続出する「陽陽介護」

新型コロナウイルスの第6波による新規感染者は、2月に入り減少傾向にある一方で、高齢者施設ではクラスターの発生が急増しています。病床逼迫から入院できず、施設内での療養を余儀なくされるケースが相次ぐ中で、高齢者施設では、新型コロナウイルスに感染した陽性の職員が陽性の施設利用者を介護する、「陽陽介護」が発生しています。

新型コロナウイルスの感染が確認された場合、都道府県知事は感染症法に基づき、感染者に対し就業制限や入院の勧告を行うことができますが、高齢者施設では、食事や排泄の介助などができないと施設利用者の命に関わることから、「陽陽介護」を行う陽性の職員に対して、その就業を制限することは、現実問題として難しいものと思われます。しかし、万一、陽陽介護を行う職員が重症化し、死亡するなどの事態に至れば、使用者は、安全配慮義務違反を問われ、損害賠償請求を受ける可能性があります。

なお、厚生労働省の「新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱いについて」では、患者の診療・看護・介護の業務に従事する医療従事者等が感染した場合は、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象としています。他方、医療従事者等以外の労働者については、感染源が業務に内在していたことが明らかである場合は労災保険給付の対象とし、また、感染経路が特定されない場合であっても、クラスターが発生した職場での業務や対人サービス業務に従事する労働者については、業務により感染した蓋然性を認め、業務従事状況や一般生活状況を調査して、個別に業務起因性を判断するとしています。

 

■災害時における長時間労働の問題

コロナ禍で医療や介護等に従事する医療従事者等の長時間労働も問題となっています。労働基準法第33条では、災害等による臨時の必要がある場合は、法律で定める労働時間を延長して、または休日に労働させることができるとしています。

（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）
第33条　災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、事態逼迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

2　前項ただし書の規定による届出があった場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。

3　略

厚生労働省の「新型コロナウイルス感染症の発生及び感染拡大による影響を踏まえた中小企業等への対応」（以下「通達」といいます）では、次の①から③に該当する場合のほか、人命・公益を保護するために臨時の必要がある場合に、労働基準法第33条第1項に該当し得るとしています。

①新型コロナウイルス感染症に感染した患者を治療する場合
② 手厚い看護が必要となる高齢者等の入居する施設において新型コロナウイルス感染症対策を行う場合
③ 新型コロナウイルスの感染・蔓延を防ぐために必要なマスクや消毒液、医療機器等を緊急に増産又は製造する場合

また、通達では、36協定（労働基準法第36条に基づく時間外労働・休日労働に関する協定）の特別条項（あらかじめ労使協定で定めた特別な事情がある場合に限り、36協定で定めた通常の時間外労働の上限時間を超えて、企業が従業員に時間外労働をさせることを認める制度）の考え方として、繁忙の理由が新型コロナウイルス感染症によるものである場合には、36協定の特別条項に明記されていなくとも、「臨時的な特別の事情がある場合」の理由として認められるとしています。そして、「現在、特別条項を締結していない事業場においても、法定の手続きを踏まえて労使の合意を行うことにより、特別条項付きの36協定を締結することが可能である」としています。

新型コロナウイルス感染症によるパンデミックは長期化しており、通常の自然災害とは異なるものとなっていますが、通達で挙げられている場合に該当するには、第33条の適用が認められます。しかし、長時間労働による体力の消耗等により免疫力が落ち、感染リスクが高まることが懸念されることから、安全配慮義務の観点からも、労働時間を節度あるものとする必要があります。

なお、通達は、「労働基準法第33条第１項に基づく時間外・休日労働は、あくまで必要な限度の範囲に限り認められるものであり、やむを得ず月に80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより、疲労の蓄積が認められる労働者に対しては、医師による面接指導等を実施し、適切な事後措置を講じる必要がある」としています。

■感染した労働者の在宅勤務

テレワークを導入済み企業では、新型コロナウイルスに感染したものの無症状の労働者に対して、在宅勤務を命じることが考えられます。感染症法に基づく就業制限は、職場における感染拡大を防止することを目的とするものであることから、就業可能な健康状態にある労働者に対して、就業規則等に基づき在宅勤務を命じることは、問題ないものと考えられます。

他方、就業規則等でテレワークでの就労を認めているにもかかわらず、就業可能な健康状態にある労働者に対して在宅勤務を認めず、就労を拒否した場合は、労働基準法第26条に基づく休業手当（賃金の6割以上）、または民法536条第2項に基づく賃金全額の支払いを請求される可能性があります。

いずれにしても、感染して無症状の社員を就労させる場合は、就労可能な健康状態にあることを確認した上で、当該社員と十分に話し合い、就労形態や労働時間などについて決めることが大事です。