社員の退職が多い状況では、退職した社員が自社で知ったノウハウなどの無形資産を流出させ、悪用することを防ぐことは、必須のリスク対策である。そのため、秘密保持契約や競争避止義務条項を雇用契約で結ぶことが、その一つの手段として活用されている。
しかし、この条項に対しては、反競争的であるとの考え方から、禁止する動きも出ている。労働移動を阻害する要因となりかねないとの考え方である。実際、すでにカリフォルニア州は競争避止義務条項を禁止しており、米国公正取引委員会も禁止の方向で議論しているという。とはいえ、企業が具体的に得たノウハウを企業秘密として明確にし、合理的な手段を用いて保護することは認めようとしている。
こうした流れは、企業が競争上での優位性の源泉となる企業秘密を体系的・組織的に保護することの必要性をさらに高める。ベストプラクティスから学び、保護を強化することが求められる。
企業秘密の特定
まずは、自社の企業秘密を特定することである。特許など法律によって保護されている無形資産とは別に、秘密保持のために合理的な措置を講じていて、一般的には知られていない、適切な手段によっては容易には獲得できない、潜在的な価値を有する情報を特定することである。こうした情報を特定するためには、秘密を守るための合理的な措置の存在、社外で知られている程度、従業員や会社関係者の間で知られている程度、競合他社にとっての価値、開発のために費やした時間・労力・資金の量、他社の入手困難性の程度を用いて検討することである。
保護対策の評価
次に、保護対策を評価する。一般的には、アクセス可能な者との秘密保持契約、法律で認められている競争避止義務条項、新規採用ガイドラインと雇用慣行、退社面接と関連文書、研修、アクセス権を持つ者の企業秘密の存在の認識、物理的アクセス管理、IT上でのセキュリティ対策などが、対策として用いられている。これらの効力を評価することである。その際には、そうした対策を講じる手順、つまり情報漏洩に関わるリスクを低減させるプロトコルも評価しなければならない。
企業秘密の価値の評価
さらには、そうした企業秘密の価値を正確に評価することも必要となる。外部の専門家も含めて適切に秘密情報の価値を精査し、それを定期的に繰り返すことが、無形資産を正しく把握することにつながる。 確認した資産価値に基づいて保険をかけ、盗用が生じたときには損害賠償請求訴訟を起こすことになる。ここまでを計画し、準備することが合理的な保護対策なのである。
参考：RIMSホームページ, 日本語訳はRIMS日本支部サイト
