□事例：37.2度の発熱があった社員
（1）IT企業のコールセンターに勤務しているAさんは、先日体調を崩し3日間ほど会社を休みました。37.2度の発熱に加え、せきが出る症状もあったことから新型コロナの感染も疑われましたが、周りに濃厚接触者もおらず、翌日には熱も下がったため、自宅で安静にしていました。念のためにAさんは地域の「新型コロナコールセンター」に連絡し、最寄りの保健所の相談窓口の連絡先を教えてもらい電話相談も行いました。しかしながら、他の感染者との接触履歴の有無、およびAさんの現在の症状などから「受診は不要」と判断され、PCR検査などは受けられませんでした。翌日には熱も下がり、せきも収まったので、会社に出社しようと思いましたが、念のためのもう一日大事を取った後、出社しました。
ところが、出社したAさんに対する周りの同僚からの反応は次のようなものでした。「検査もしないで出社するなんで、私に感染したらどうしてくれるんだ！」「こんな時期に体調を崩しておきながら、よくすぐに会社に来れるね。なんて無神経なんだ！」
まるでAさんが感染者であると決めつけるようなせりふを言う人が一人や二人ではありませんでした。Aさんは、保健所にも相談したことや「受診は不要」と言われたことなどを説明しようとしましたが、聞く耳をもってくれません。なかにはAさんの座席から遠ざかる人や「怖いから近寄らないでほしい」という人もいて、いたたまれなくなったAさんはその日は会社を早退。その後、出社することが怖くなり、このまま会社辞めようと思っています。
（2）酒類販売会社の営業管理職であるBさんは、将来の幹部候補生として将来を嘱望されていました。ところが1カ月ほど前にBさんの奥さんにコロナウイルスの感染が発覚ししました。奥さんは介護施設で調理補助のパートをしていましたが、その介護施設でクラスターが発生したため、集団検査で奥さんの陽性が判明したのでした。そして濃厚接触者であるBさんも検査を受けたところ「陽性」と診断されてしまいました。
隔離期間を終えたBさんが出社すると、周りのBさんを見る目が変わっていました。「こんな時期に陽性になるとは、自覚が足りない」「奥さんの管理もできない人間に管理職が務まるのか？」とはっきり口に出す人がいたのです。また、これまで目をかけてくれた社長からも「君には期待していたのだが、今回のことで自己管理ができない人間だと思わざるを得ない」と言われてしまったといいます。Bさんは「このまま会社に居ても、出世の目が消えてしまった。いっそのこと転職した方がいいのだろうか？」と悩んでいます。
□解説：パワハラ防止法が22年4月から施行
新型コロナウイルスの流行で、新しい生活様式や、それに伴うリモートワークの導入など企業活動が大きな変動を見せる今、職場でも新しい問題が起こりつつあります。新型コロナの感染に伴う差別や偏見といった嫌がらせ（ハラスメント）で、「コロナハラスメント」といわれるものです。
「ウィズコロナ」というからには、今後はどんな職場でも濃厚接触者だった人や、感染から回復した方とも一緒に仕事をしていくケースが増えてきます。企業としてはその人たちに対するコロナハラスメントという二次被害を防がなくてはなりません。
今年6月から施行された「改正労働施策総合推進法」は、別名「パワハラ防止法」ともいわれ、日本の法律で初めて「パワハラ」が規定、企業はその防止措置を課されることになりました。大企業では、企業側に相談窓口の設置が義務づけられ、その上で、もしパラハラが発覚したした際には早急な再発防止対策を行わなければならないことが法律で決められたのです。さらに行政の勧告に従わなかったときは、企業名が公表されることとなります（中小企業は準備状況を勘案し、2022年4月から施行予定）。
厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」を六つに分類し、典型例を示していますが、そのほとんどがコロナハラスメントにもそのまま通じる内容となっています。今回設置を義務化されたハラスメント相談窓口に、パワハラだけでなく、コロナハラスメントの場合にも相談可能とする体制にする必要があるでしょう。
ハラスメント相談窓口の役割は、企業がなるべく初期の段階でハラスメントの存在に気付き、対策することにあります。
・対面による面談だけでなく、電子メールや電話、社内イントラネットなど、プライバシーを確保した上で相談しやすい環境を整備する
・デリケートな内容であることが想定されるため、相談者の秘密を厳守する
・相談内容を元に、相談者や関係者が不利益な取り扱いを受けることがないよう、厳重に注意する
など、コロナハラスメントを受けた人が相談しやすい環境を作るのが、企業に求められるポイントの一つ目です。
□対策のポイント：正しく理解し、正しく恐れる
もう一つのポイントは「余計な不安を取り除き、感染症を正しく理解し、正しく恐れるための取り組みを実施する」ことです。
筆者が懇意にしている産業カウンセラーによれば、人は「不安」を感じたときに攻撃的になる傾向があるそうです。誰もが経験したことのない事態の中、感染リスクについて不安やストレスを抱える従業員はどの組織にもいると思われます。コロナハラスメント発生の背景には、新型コロナに関する「不安」があります。さらに、従業員間の「感染症についての知識の差から来る誤解」も大きく関与しています。
新型コロナウイルスも最初は未知のウイルスではありましたが、医療従事者の方々の現場での努力によって、感染経路や人に感染させる期間などが判明し、発症した場合の対処方法についても、多くの病院で標準化されてきています。
「感染した人は全員がコロナウイルスをまき散らして他人への感染を広めているのではなく、2割程度の感染者から感染が広がっている。その広がる場合の多くに『3密』が存在している」「ウイルスは発症2日前から感染力があるが、発症の7～10日で他人への感染力がなくなる」といったことは最新の知見から明確になっています。コロナハラスメントが「不安」や従業員間の「知識の差による誤解」からくるものだとすれば、感染症を差別や偏見の理由にさせないために、従業員が正しい感染症の知識に触れられる機会も必要であり、企業としてその機会を設ける必要があります。
そのような機会を設けることなく、社員の不安や誤解をそのままにし、感染症による差別や偏見が横行している職場は、セクハラやパワハラがいまだに横行している職場と同じだといえるのではないでしょうか。
セクハラやパワハラの概念が企業に初めて入ってきたときと同様、社員に正しい知識を与え、正しく感染症を恐れてもらう取り組みが必要なのです。
今回のテーマ：管理職・一般社員のオペレーショナルリスク
