「働きがいがない職場」にはリスクが満載

「働きがいがある職場」をどう導くかは、リスク低減の観点からも重要（イメージ：写真AC）

日本の企業には働きがいがない⁉

企業にとって、働きがいのある職場づくりは、成長に必要であるだけでなく、リスク低減という意味でも大切なものです。まずは「働きがいがない職場」を想像してみましょう。

ほかにもいろいろありそうですが、とりあえずはこんなところでしょうか。

働きがいのない職場は離職率も高まりそう（イメージ：写真AC）

このような企業だと、まず離職率が高くなることが予想されます。ということは、採用コストがかかるうえ、新しく入った人の指導など職場の負担が増えて、また離職者が出るという負のサイクルに入ってしまうかもしれません。そもそも、こんな状態だと業績も上がり目がなさそうですね。

それだけでなく、このような状態でハラスメントや内部不正が起きた際、いきなり外部に告発されてしまうということも考えられます。社内で不適切な部分を正すことができるように相談窓口を設けていても、社員が企業を信頼していなければ、通報者側に不利になるかもしれないと判断されてしまいます。

実際、2019年にカネカが育休明けの男性社員に転居をともなう転勤を命じたことを、家族がTwitter（現X）に投稿し、パタハラではないかと炎上した事例もありました。外部への告発だけでなく、ハラスメントが起きているのに黙ったまま離職されたりすると、また新たな犠牲者を生み出してしまう、そうしたゆがみが蓄積されて、ある日大問題になるということも考えられます。

「働きがい」がある職場づくり

では、「働きがいがある職場」は、どうやったら導けるのでしょうか？

働きがいがある職場を整えていくには、まず現状の社員の働きがいを測定し、さまざまな施策を行ったうえで、働きがいの変化を見て、最適化していくことが必要となってきます。

HRM（Human Resorce Management）論では「従業員エンゲージメント」尺度がしばしば用いられています。従業員エンゲージメントの定義は複数ありますが、要は会社に愛着を持ち、自分の能力を発揮して、いきいきと働けているかを測るもので、「働きがい」と近い面があります。

日本の従業員エンゲージメントのスコアはかなり悪い（イメージ：写真AC）

しかしこの従業員エンゲージメント、国際的な比較調査では、日本のスコアはかなり悪いことでも知られています。たとえば、米調査会社ギャラップの2017年の調査では調査対象139カ国中132位、2022年の調査でも調査対象129カ国中128位という結果でした。

私たち日本人は、諸外国に比べて労働時間が長いことで知られています。真面目で、勤勉で、むしろ仕事のためにプライベートを犠牲にしがちなくらいなのに、どうしてこうなるのでしょう。

「従業員エンゲージメント」を測定する設問を見てみましょう。測定方法は複数あるので、米・ADPRIの設問もご紹介します。どちらの設問も、「まったくあてはまらない」～「とてもよくあてはまる」の5段階で訊ね、「まったくあてはまらない」を1点～「とてもよくあてはまる」を5点として合算して用います。

ご覧になっていかがでしょうか？

ぱっと見て、私個人が回答するとしたら、どちらの設問でも高スコアにはならないなと思ってしまいました。

私の場合、職場の人間関係には恵まれていて、帝京大学の他の先生方にご教示いただくことも多いですから、ADPRIの5番やギャラップのQ6やQ9など「とてもよくあてはまる」と答えられる設問はあります。

でも、自分なりに仕事は頑張っているつもりですが、研究者としても教育者としてもまだまだだし、学生にあれやこれやと助けてもらっている状態だし、と、なぜかどんどんネガティブな気持ちになってしまいました。

そもそも自分で自分を高く評価するのが苦手な国民性が邪魔をして、日本人の場合、高スコアは出にくいのではないかというのが、思い当たるところです。

ですが、小原一隆（ニッセイ基礎研究所）は、日本と同じく集団主義的な傾向が強い韓国はもっとよいスコアが出ているので、国民性だけには還元できないと指摘し、長時間労働に代表される「会社への服従」を美徳とする日本の労働慣行が、従業員エンゲージメントを向上しにくくさせているとする論文を紹介しています*。

* 日本の従業員エンゲージメントの低さを考える ：ニッセイ基礎研究所

仕事を意味づけるインターナル・コミュニケーション

もう一つ、日本人が苦手なのがコミュニケーション、特に褒める方向のコミュニケーションです。

先日、広報論の講義で、社内報などのインターナル・コミュニケーションの話題を取り上げ、学生に「アルバイト先でインターナル・コミュニケーションが行われているかどうか」を訊ねました。学生のアルバイト先は、だいたい飲食店か小売りチェーン、あとは学習塾など教育サービスなのですが、同じ業種でもかなり差があって、驚かされました。

日本人は褒めるコミュニケーションが苦手か（イメージ：写真AC）

スターバックスはアルバイトに経営理念を共有する研修をみっちり行い、サンクスカード制度で互いに良かったところを評価し合うことで有名です。スターバックスで働いている学生のコメントを読んでいても、非常によくできた仕組みになっているなと感心したのですが、スターバックスほど明確に仕組み化されていなくても、がんばっている企業はいくつもありました。

たとえば、アルバイトにも売上状況や、顧客に褒められたことを共有しているところは複数ありました。他店舗で起きたものを含めてミスやトラブルを教えられるので、注意して仕事に取り組むことができるという学生もいました。日報に経営トップの自筆コメントが入っているので、身近に感じられるという学生もいました。覆面調査でアルバイトの接客を評価し、ランキング化している焼肉チェーン店で働いたことのある学生は、ランキング入りするとやる気が出たと書いていました。

小規模の飲食店でも、定期的にオーナーや店長と食事や飲み会をするなど従業員の関係が密で、アルバイトでも新メニューの開発に参加できるところと、ただシフトに行って作業して帰るだけ、アルバイト同士も特に仲がよいわけではないところとありました。

さらに同じコーヒーチェーン店でも、定期的にミーティングを行って課題や顧客に褒められたことを共有する店と、そうしたことは行っておらず、インターナル・コミュニケーションがそもそもほとんどない店とに分かれていました。このあたりはフランチャイジーによって違いがあるようです。

アルバイトともしっかりコミュニケーション（イメージ：写真AC）

学生たちのコメントを眺めていて気がついたのは、アルバイトに対してもしっかりコミュニケーションを取り、裁量を与え、評価をフィードバックしている職場で働いた経験のある学生は、その職場の様子をとても熱心に書いてくれていたことです。

そういう職場であれば、自然に職場が好きになる。だから、好きな職場のよさを伝えるために一生懸命書いてくれたのではないかと思います。職場でも、身を入れて働いていたでしょう。さらに、機会があればその企業を勝手に広報してくれているわけです。

こういう姿勢で働いているのなら、なにかトラブルがあれば、ちゃんと上に報告し、会社として対応できるようにしてくれるのではないかと思います。

広報といえば、一般的には「メディアに好意的に取り上げてもらうこと」というイメージが強いかと思います。ですが、社員の、会社に対する信頼を厚くし、そのことによって企業活動にともなうさまざまなリスクを低減する手段として、戦略的にインターナル・コミュニケーションを実施していくことも必要なのかもしれません。