米国の映画界で、つまり世界の映画界で最も名誉ある賞と言っていいアカデミー賞の授賞式は、世界中から注目を集め、毎年何らかの話題を提供してきた。ウィル・スミスが司会者に平手打ちを食らわせた一幕を鮮明にご記憶の方も多いだろう。
そして今年も、耳目を集める“事件”が起きた。
アカデミー賞の授賞式では、前年度の受賞者がトロフィーを手渡しする慣習がある。注目を集めたのは、その、トロフィーを受け取る二人の俳優の所作だった。
1人目は、『オッペンハイマー』での演技が評価され、助演男優賞を受賞したロバート・ダウニー・Jr.。『『エブリシング・エブリウェア・オール・アット・ワンス』で2003年に同賞を受賞したアジア系俳優キー・ホイ・クァンからトロフィーを受け取ったが、ダウニー・Jr.はクァンと目も合わせず、他の白人俳優たちと喜びを共有してスピーチを始めた。これが、クァンに対する敬意に欠けた行動と見なされた。
2人目は、『哀れなるものたち』に主演し、主演女優賞を受賞したエマ・ストーン。クァンと同じく『エブリシング・エブリウェア・オール・アット・ワンス』に出演し、アジア人初の主演女優賞を受賞したミシェル・ヨーがトロフィーを手渡したが、ヨーとはほぼコミュニケーションを取ることなく、親交の厚い白人女優ジェニファー・ローレンスとトロフィーを持ちながら抱擁して喜びを分かち合った。これが、本来のプレゼンターであるヨーをないがしろにしている態度と見なされた。
ともに、軽視されたと見なされたのがアジア系の俳優で、軽視したと見なされたのが白人俳優だったことから、2人の行為がレイシズム（人種主義・人種差別）に基づくものではないかという批判が沸騰した。軽視されたと言われたヨー本人が事態を沈静化させるためのコメントをインスタグラムで公表する羽目に陥ったが、その声明すら「白人をかばうための嘘」「差別を受けた当人が取り繕わされるほどに映画界の差別は根深い」と批判を集めることになった。
さて、この騒動をどう捉えればいいのか。アカデミー賞にまつわる「差別批判」の議論から、公の場に立つ企業の役員やスポークスパーソンが学ぶべき点は多い。
近年、アカデミー賞は多様性の欠如を指摘され、批判を受けている。2016年は、有色人種が1人もノミネートされなかったことで非難を集め、「＃OscarsSoWhite（アカデミー賞はあまりにも白い）」が拡散された。これを受けて、2020年のアカデミー賞は作品賞の条件に「多様性」を設けるなど対策を講じてきた。
これらは、会社に置き換えれば、行動指針や倫理規定に差別の禁止を盛り込んだようなものだ。言うまでもなくルール策定は大切だが、残念ながら、どれだけ形式的にルールを定めて日々備えても、組織に属する人間のふとした言動によって組織は社会的に評価されてしまう。アカデミー賞のケースは、この現実を如実に物語っている。
アカデミー賞の授賞式のような檜舞台――たとえば記者会見などでの言動に気を付ければいい、とお考えかもしれない。しかし、いま、誰もがカメラ付きのスマートフォンを持ち、そのスマートフォンの多くがSNSに繋がっている。日々の生活や行動のすべてがいつ不特定多数の目に触れるか分からないと考えておいた方がいい。会社を代表する幹部やスポークスマンであればなおさらだ。
また、「差別」の問題の難しさもアカデミー賞のケースは教えてくれる。
個人的には、ミシェル・ヨーのケースは、言われてみれば軽視されたと見えなくもなかった。一方、ダウニー・Jr.のケースは多少の不快感を覚えた。露骨に差別していると断定できるような行動ではなかったが、結果として特定の人種を下に見ていると思われても仕方ない立ち振る舞いだと感じた。しかしこれは、あくまでも私個人の感覚だ。自身の文化的な背景によって、受け止め方は大きく変わるだろう。批判の声の方が大きく響くので見えづらいが、ソーシャルグラフの世論をつぶさに見れば、批判派と擁護派に割れている。
これが、差別問題の難しさだ。差別や偏見の問題は、しばしば、「する側」と「される側」、またはそのどちら側に立場や背景が近いかによって、感じられる重さに大きな差が生じる。私が白人でダウニー・Jr.の大ファンだったら、別の受け止め方になっていたかもしれない。誰もが、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）から無縁ではいられないのだ。
ダウニー・Jr.やストーンにとって、差別的だと見なされることに利点はない。彼らの言動は、彼らのアンコンシャス・バイアスが晴れの舞台でハイになっている中で行動に表れてしまったのか、あるいは、彼らにはアジア系を蔑視するような偏見は微塵もないけれど、偶然そのように受け止められ得る言動をとったのかのいずれかだろう。
後者だとしたら、未然に防ぐのは難しい。万全な配慮に基づいて無難なことばかり発言するしかくなる。だが、そんな情報発信では、スポークスマンとして企業価値を上げることは難しい。
情報発信する者にとって大切なのは、まず大前提として、文化的な感受性や多様性を尊重する姿勢を持つことだ。そして、それでもなお、言葉というものが、悪意がそこになくても誰かを傷つける可能性のあるものだと知ることだ。ある人を善意で褒めることで、誰かを傷つけるかもしれない。その想像力をもって、なるべくそれを避けるように備えて発信することだと思う。
それでも炎上を避けられなかった時の対応の心得を以下にまとめた。
素早く、誠実に謝罪する
少数であれ、もし不快を与えた人がいたら潔く謝ろう。危機は、その企業が世の中に自らの声を届けることのできる機会でもある。謝罪に加えて、企業文化として多様性と包括性を促進する姿勢を明確にし、今後どうしていきたいか提示したい。
毅然とした対応も選択肢の一つ
しかし、どう考えても謝罪する必要のないケースもある。もちろんそのような時には、毅然とした態度をとりたい場合はそれも選択肢のひとつとなる。謝罪する必要がある／必要がないと明確に判断を下せるように、平時から倫理規範や行動指針をしっかり定めておく必要がある。
平時は多様性と包容性の促進を行う
倫理規範や行動指針をただ定めるだけでなく、それを文化として定着させ、従業員や役員など企業の全構成員が文化的感受性と多様性を尊重するようベクトルを一致させていくためのトレーニングを重ねておきたい。特に、企業の幹部やスポークスマンの公の場での振る舞いを、企業のブランドイメージや倫理規範と一致させていく必要がある。
有事において上記の心得を円滑に実行に移せるよう、迅速な謝罪、事実の明確化、再発防止策の公表など、緊急時の対応プランを準備しておくことが重要だ。
何らかの発言が意図しないかたちで批判を集めた際に「そんなつもりじゃなかった」という言い訳をする向きが少なくない。しかし、これまで見てきたように、コミュニケーションとは本来そういうものだ。「何を言いたかった」という意図は、とりわけパブリック・コミュニケーションにおいてはほぼ無力で、問われるのは「何が伝わったか」という結果のみ。その厳しさと向き合っていない「そんなつもりじゃなかった」という言い訳は、リスク・コミュニケーションとして0点に近い。
倫理規範の策定や多様性・包摂性を学ぶトレーニングは、コミュニケーションのリスクをゼロにするための万能薬ではなく、自分の言動が誰かを傷つけていないか、誰もが完全には及ばないその想像力を少しでも養うためのものだと知ってもらいたい。
