少子高齢化により、日本の生産年齢人口は減少し続けています。その一方で「人生100年時代」と言われるようになり、「元気なうちはできるだけ長く働き続けたい」と考える人が増加。このような状況において、働く意欲のある人が働き続けられる環境の整備を目的として、高年齢者雇用安定法（「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」）が改正され、令和3年4月から、70歳までの就業確保措置を講じることが企業の努力義務となっています。
そこで今回は、70歳までの就業確保への対応のポイントについて解説します。
1. 改正法の概要
高年齢者雇用安定法では、企業に対して、60歳未満の定年制を設けることを禁止し、①65歳までの定年引上げ、②定年制の廃止、③65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度など）の導入のいずれかの措置を講じることを義務付けています。
今回の改正では、従前の規制に加えて、65歳から70歳までのシニア人材の就業機会を確保するため、65歳以上70歳未満の定年を定めている企業および65歳までの継続雇用制度を導入している企業に対して、次の①から⑤のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じる努力義務が新設されました。
いずれの措置を適用するかについては、労使間で十分に話し合い、高年齢者のニーズに応じた措置を講じることが望ましいとされています。
④および⑤の「創業支援等措置」は、過半数労働組合などの同意を得て導入することとされています。
また、③から⑤については、企業が適用対象者を限定する基準を設けることが認められています。厚生労働省の「高年齢者雇用安定法Q&A」では、「会社が必要と認めた者に限る」や「上司の推薦がある者に限る」などの基準は不適切とされており、対象者を限定する基準を策定するに当たっては、「具体性」と「客観性」が確保されるよう、次の点に留意して策定することが望ましいとしています。
ア. 労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発などを促すことができるような具体性を有するものであること。
イ. 企業や上司などの主観的な選択でなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことがないよう配慮されたものであること
2. 70歳までの雇用のポイント
厚生労働省の「高年齢者の雇用状況」（令和2年）によると、66歳以上まで働ける制度のある企業は、54,802社と全体の3割程度となっています。65歳を過ぎても働ける制度を設けている企業では、安定的雇用を希望する若手人材の維持・確保やシニア人材の働く意欲や生産性の向上などが目的として掲げられています。
今後においては、改正法を踏まえ、70歳までの継続雇用制度や創業支援措置の導入に積極的に取り組む企業が増えるものと思われます。実際、定年制を廃止したり、定年を60歳から65歳に引き上げる企業も見受けられるようになっています。
ただ、定年制の廃止や延長は人件費増加をもたらします。そのため、定年制の見直しを行う際は、人事評価制度や賃金制度についても見直すことが必要となります。
また、高年齢社員の労働生産性を低下させないための仕組みづくりも必要です。具体的には、高年齢になってもモチベーションを維持し、一人一人が有する経験や技能、特性を生かして業務を遂行することができるよう、全社員を対象としたキャリア面談を定期的に実施したり、スキルアップ研修などを実施することが考えられます。
さらに、高年齢社員が働くことを前提とした職場環境の整備も大事。体力、視力、敏捷性などは加齢とともに低下するため、社員の年齢が高くなるに伴い、労災リスクも高まります。社員の健康状態を定期的に確認し、社員が安全に安心して働ける環境を整備することは、高年齢社員のみならず、全社員にとっても意義のあることであり、生産性の向上にもつながるでしょう。
①人事評価や賃金制度の見直し
②モチベーションを維持し、労働生産性を低下させない仕組みづくり
③年齢にかかわらず安全に安心して働ける職場環境の整備
