「公益通報者保護法」が改正され、従業員301人以上の企業や医療法人、学校法人、その他公益法人等は内部通報制度の整備が義務付けられました（2022年6月1日施行）。
内部通報制度とは、組織の不正リスクの発見を容易にするために、不正行為を発見した従業員等からの報告について、上司を通じた通常の報告ルートとは異なる報告ルートを設ける制度です。この制度の目的は、組織が自社内で不正を発見し対処する作用（自浄作用）を発揮させ、コンプライアンス経営を実現することです。
リスクコミュニケーションの視点から、ヘルプライン（内部通報制度）が適切に運用されると、不正行為が早期に発見され、以下のような、レピュテーション低下につながるリスクが回避できると考えられます。
・直接行政機関や報道機関に、組織の不正行為が通報される
・不正行為の発見が遅れる
ヘルプラインが機能し、自社で不正を発見し、解決できる事業者になることができれば、組織の社会的な評価を高めることにつながり、さらに風通しのいい企業風土をつくることに結び付きます。
しかし、通報者予備軍にとっては、果たしてきちんと機能するか疑念があると思います。例えば、トップまで不正の事実を知っていると容易に想像できる組織では、内部に通報しても自分の身は守れないというようなケースです。その場合、メディアや行政に直接リークするようなことが起きるリスクがあります。
さらに、ヘルプラインの所管部署は法務部門、コンプライアンス部門、人事労務部門、監査部門などが担当することが一般的ですが、この活動を部門任せにしていると弊害が出てきます。例えば、管理部門において、認識すべきリスクの抜け漏れ、経営陣に上がってくる報告項目の不統一といったことが考えられます。また、担当部署では、ヘルプラインに人事労務上の不満など、制度の趣旨にそぐわない通報に労力がかかってしまうことがあるでしょう。結果、もう少し配慮しておけば防げたはずの問題がこじれたり、もう少し踏み込んだ検討をしておけばつかめたはずのチャンスを逃したりといったことにつながります。
そのため、根本的には組織の風通しのよさをどう作るか、ということが重要であり、極端な表現になりますが、ヘルプラインを使わなくてもいい組織にすることを目指すべきと考えます。
全社的リスクコミュニケーションの実行で風通しの良い企業文化をつくる
保身や気後れなどで、不祥事の情報を通報せずに隠蔽を続けることがよくあります。
問題は、そうした人間心理にある一種の防衛本能をそのままにしておいては、不祥事の抑止に向けた力が組織内に蓄えられないことです。そこで注目したいのは不祥事を抱えた組織の職場内でのコミュニケーションに関する問題です。
対策のポイントは、普段から企業全体のリスクコミュニケーションの意識的な実行を通して、リスクに対応できる文化を日頃より培っていくことです。また、このリスクコミュニケーションの実行に、関係する各部門が積極的に関与していくことです。
リスクコミュニケーションを基礎とした企業のリスクマネジメントの1つの形態としては、「3つのディフェンスラインモデル」が考えられます。
3つのディフェンスラインは、必要な役割と職務を明らかにすることにより、リスクマネジメントとコントロールのコミュニケーションを強化するシンプルで効果的な方法です。「業務運営管理者による第1のディフェンスライン」、「経理、法務、労務、ＣＳＲ等のリスク管理部門による第2のディフェンスライン」および「内部監査部門による第3のディフェンスライン」が、相互に連携を行い、リスクの共有と対策に関する意見交換を通じて、ディフェンスラインを整えていくことが肝要となります。
どのような規則やルールを作ったところで、それらが実質的に機能する保証がなければ、ただ「ペーパー化、ルール化しただけ」で終わります。コミュニケーションが健全かつ活発な職場の空気や雰囲気は不祥事抑止に一役買います。ガバナンスが機能していない会社でも、平時において組織内の各層が、日常的に相互に縦横のリスクコミュニケーションを実施していくことが、不祥事を抑止していく大きな力に育っていくものと考えます。
