1. 個別労働紛争解決制度の施行状況
厚生労働省では毎年、「個別労働紛争解決制度」の施行状況の集計結果を公表しています。「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働関係に関する紛争について、実情に即して迅速かつ適正な解決を図るための制度です。具体的には、次の3つの仕組みがあります。
①総合労働相談
都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物などに、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置して、専門の相談員が対応するものです。
②助言・指導
民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が紛争当事者に対して解決の方向を示すことで、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度です。助言は、当事者の話し合いを促進するよう口頭または文書で行い、指導は、当事者のいずれかに問題がある場合に問題点を指摘し、解決の方向性を文書で示します。
③あっせん
都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会のあっせん委員会のあっせん委員（弁護士や大学教授など労働問題の専門家）が紛争当事者の間に入って話し合いを促進することにより、紛争の解決を図るものです。
令和3年6月30日付で厚生労働省が公表した「令和2年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、令和2年度に労働局などに寄せられた総合労働相談は129万782件で、13年連続で100万件を超えて高止まりしています。また、民事上の個別労働紛争の相談、助言・指導の申出、あっせんの申請の全項目で、「いじめ・嫌がらせ」の件数が前年に引き続き最多となっています。
過去10年間の個別労働紛争の主な相談内容の推移を見ると、平成24年度以降、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数が、「解雇」や「労働条件の引き下げ」などの相談件数と比べてダントツに多くなっていることが分かります。令和2年度の「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は、前年比9.6%の減少となっていますが、これは令和2年6月に改正労働施策総合推進法が施行されたことにより、大企業の職場におけるパワーハラスメントに関する個別労働紛争については労働施策総合推進法により対応することとなったため、同法施行以降における大企業の当該紛争に関するものが「いじめ・嫌がらせ」に計上されていないことによるものです。
なお、大企業の職場におけるパワーハラスメントに関する相談件数は、1万8363件となっており、仮にこの相談件数と「いじめ・嫌がらせ」の相談件数を合算すると9万7553件となり、令和元年度における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数（8万7570件）と比べて、1万件近く増加していることになります。
2. ハラスメントの防止措置
前述の労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメントの防止措置は、令和2年6月から大企業に義務付けられていますが、令和4年4月からは中小企業についても義務化されます。
職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメントおよび妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメント（マタニティーハラスメント、パタニティーハラスメント）を防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置については、以下の4つが厚生労働大臣の指針に定められており、事業主は、これらの措置を必ず講じなければなりません。また、マタニティーハラスメント、パタニティーハラスメントについては、これらの措置に加えて、その原因となる背景や要因を解消するための措置を講じることが必要とされます。
①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
④プライバシー保護、不利益扱いの禁止などの措置
新型コロナウイルス感染症による影響が長引く中で働き方が大きく変わり、これまでにない新たな働き方や環境の変化に慣れない人は少なくなくありません。不安やストレスを感じる人が多くなっており、企業には、従業員が安心して働ける職場環境の整備に積極的に取り組むことが求められています。
特に、中小企業では、来年4月からのハラスメント防止措置の義務付けに備えて、できるだけ早期に就業規則の見直しやハラスメント規程の作成、ハラスメント相談窓口の設置、ハラスメント研修の実施など、具体的な対応に取り組むことが必要であるといえます。
参考サイト：厚生労働省「令和2年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000797476.pdf
