あらゆる手段で周知してこそのパワハラ防止

企業はパワハラ防止のために必要な措置を講じなければならない（写真：写真AC）

前回に続き、2022年4月1日から中小企業においても義務化されたパワーハラスメント防止措置について考えます。企業がパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置には次の4つがありますが、企業は、これらの措置を必ず講じなければなりません。

・事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・その他、あわせて講ずべき措置

厚生労働省が発表した「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（令和4年1月）をもとに、そのポイントを説明します。

1.事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

（1）職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

方針を従業員に周知し理解してもらうことが重要（写真：写真AC）

企業は、職場でパワハラがあってはならないという方針を明確に打ち出し、それを従業員に周知し、啓発することが求められています。また従業員が「そもそも何が職場のパワハラなのか」を理解していなければ、その発生を抑えることができませんから、どのような行動や発言がパワハラに該当するかを明らかにしておくことも必要です。

【取り組みを進めるにあたってのポイント】
企業としてのパワハラに関する方針を明示する文書は、就業規則に限りません。従業員必携や行動マニュアルなど、社内ルールを定めたものを使うことも考えられます。

従業員に周知することを目的としてパンフレットなどを作成する場合、「作成して終わり」ではありません。全従業員に確実に周知されるように、配布方法などを工夫することが必要です。

メールなども使って従業員に周知（写真：写真AC）

また、社内ホームページに周知文書を掲載することも考えられますが、従業員が掲載されていることを知らなければ意味がありません。掲載する、また内容を更新する都度、その旨をメールなどで周知することがポイントです。

研修や講習は「ただやればよい」ということではなく、定期的に実施する、事前にアンケート調査を行うことで職場の実態を踏まえた上で実施する、管理職層を中心に階層別に分けて実施する、などの方法が効果的です。

また、正規雇用の従業員だけでなく、パート、アルバイト、派遣労働者など非正規雇用の従業員も対象に含めて研修を実施することが求められます。

【コミュニケーション不足が与える影響】
職場でパワーハラスメントが起こる背景には、従業員同士のコミュニケーション不足など、職場環境の問題があると考えられています。

新型コロナウイルス感染症が流行する中で導入されたテレワークの影響もあり、職場のコミュニケーションがさらに希薄化していると言われています。従業員同士のコミュニケーションをより活性化させることが職場のパワーハラスメント防止効果を高める上でも重要です。

コミュニケーションを活性化させるための手法としては、次のようなことも検討しましょう。

意識的にコミュニケーションをとることが重要（写真：写真AC）

・リアルであるか、ウェブであるかを問わず、定期的な面談やミーティングを意識的に行うようにすることで、風通しの良い職場環境や、お互いの信頼関係を築く
・職場に出勤している場合は、たわいのない会話など日常的なコミュニケーションをとるように心がける
・企業は、アンガーマネジメントなど感情をコントロールする手法に関する研修や、コミュニケーションスキルに関する研修を提供する　など

（2）パワハラを行った従業員への厳正な対処方針、内容を決め、周知・啓発する
職場でパワハラを行ってはいけないと決めるだけではなく、実際にパワハラを行った従業員に対しては厳正対処することと、その対処内容を文書に定め、すべての従業員に周知・啓発することが求められます。

【取り組みを進めるにあたってのポイント】

厳正な対処も必要（写真：写真AC）

従業員がパワハラに該当する言動を行った場合に、どのような対処がなされるのかをルールとして具体的に明らかにし、従業員に認識してもらうことで、職場におけるパワハラの防止を図ることを目指します。

より分かりやすく牽制（けんせい）効果を高めるために「具体的なハラスメントに該当する言動」と「処分の内容」を直接対応させた懲戒規定を定める方法も考えられます。

（参考資料）
「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（令和４年1月、厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室））