引き続き、2022年4月1日から中小企業においても義務化されたパワーハラスメント防止措置について考えます。
企業がパワーハラスメントを防止するために講じるべき措置に関して、これまで「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」そして「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」を説明しました。
今回は「その他併せて講ずべき措置」について考えますが、そこでは、次の2つの項目が求められています。
・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
1.相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
パワーハラスメントを受けた従業員と、そのパワーハラスメントを行った従業員に関する情報は、両者のプライバシーに属するものです。
従って、相談への対応や、そのパワーハラスメントに関する事後の対応にあたっては、相談に来た従業員とハラスメントを行った従業員のそれぞれのプライバシーを保護するために必要な措置を講じることが求められています。
パワーハラスメントを受けた従業員が安心して相談できるように、企業側は、相談や事後の対応において、プライバシー保護に必要な措置が講じられていることを社内に周知しておくことが重要です。
また、このプライバシーには、性的指向・性自認や病歴や不妊治療などの機微な個人情報が含まれることを押さえておきましょう。
・マニュアルに基づいた対応
相談に来た従業員やパワーハラスメントを行った従業員のプライバシーを守るといっても、具体的に何をするべきかを理解していなければ、的確な対応はできません。
あらかじめ、プライバシー保護のために必要な事項をマニュアルの形にまとめておき、実際の相談にあたっては、そのマニュアルに沿って対応を進めることが考えられます。
・研修の実施
プライバシー保護のために何をやるべきかを示したマニュアルがあっても、それを読んだだけですぐに実践できるとは限りません。相談窓口の担当者を対象として研修を行うことも肝要です。
・プライバシー保護の措置が講じられていることをさまざまな形で周知する
相談窓口において、相談者などの当事者のプライバシーを守るための措置が講じられていることを社内に周知するため、社内報、パンフレット、そして社内ホームページに資料を掲載する、あるいは配布することも大切です。
2.相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
職場のパワーハラスメントに関する相談や協力を行ったことを理由に不利益な取り扱いをされないことを定めておくとともに、それを従業員に周知・啓発することが求められています。相談や協力の内容は、次のような項目が該当します。
・企業側に相談する
・パワーハラスメントに関する事実確認など、企業が行う雇用管理上講じるべき措置に協力すること
・都道府県労働局に対して相談する、紛争解決援助を求める、調停の申請を行う、また都道府県労働局からの調停会議への出頭に応じること（以下、「ハラスメントの相談」） など
・就業規則などに記載する
就業規則やその他の職場における服務規律等を定めた文書に、従業員が職場でのパワーハラスメントの相談などを理由として、当該従業員が解雇等の不利益な取り扱いをされることがない旨規定し、従業員に周知・啓発するが求められます。
・さまざまな形での周知
プライバシー保護の措置が講じられていることをさまざまな形で周知することと同様、従業員がパワーハラスメントの相談等を理由として、解雇等の不利益な取り扱いをされない旨、社内報、パンフレット、社内ホームページなどで周知することも重要です。
パワーハラスメントを行ってはならない旨の企業としての方針を周知・啓発する、また相談窓口の設置を周知するなどが必要ですが、これらの周知と同時に、このハラスメントを相談したことによって不利益な取り扱いをされることがない旨の周知も行うとよいでしょう。
（参考資料）
「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（令和４年1月、厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室））
