人事評価制度は、評価項目や評価基準などを定めて従業員を評価し、昇格・降格（等級制度）や報酬（賃金制度）に反映させるための重要な制度です。人事評価制度は、多くの企業で導入されていますが、「思うように機能しない」「従業員のモチベーションアップにつながらない」といった悩みを抱える企業は少なくありません。
そこで、本稿では、人事評価制度の主な課題と見直しのポイントについて解説します。
１ 人事評価制度の主な課題
人事評価制度が機能不全に陥っている企業で見られがちな問題点としては、主に次のものが挙げられます。
① 実態に合っていない
働き方改革の推進やコロナ禍において労働環境が大きく変化しているにもかかわらず、人事評価制度が旧態依然のまま改定されておらず、実態に合わなくなっていることがあります。また、評価項目が経営理念や目標に合っていなかったり、評価基準が達成可能なものとなっていないと、従業員のモチベーションを低下させることになりかねません。
② ブラックボックス化している
人事評価の仕組みがブラックボックス化していると、従業員は、どのような行動が評価され、どのように処遇につながるかを理解することができません。
③ 評価項目が多すぎる
多すぎる評価項目は評価者の負担を大きくするだけでなく、重点を置くべき評価のポイントが不明瞭になってしまいます。複雑すぎる人事評価制度は、うまく機能しません。
④ 評価項目に偏りがある
評価項目が業績評価に偏っていたりすると、従業員が業績面で評価される仕事しかしなくなる可能性があります。他方、評価項目が能力評価や情意評価に偏っていると、高い業績を上げた従業員が十分な評価を受けられず、不満を感じ、モチベーションが低下することがあります。評価項目が偏っていたり、職種や等級に則したものとなっていないことで、人事評価制度がうまく機能しないことがあります。
⑤ 評価基準が明確でない
評価基準が明確になっていないと、評価者によって評価結果にばらつきが出てしまい、従業員の納得感が得られません。
⑥ フィードバックが十分に行われていない
評価結果だけを伝えて、何故そのような評価となったのか、どのような点が優れていて、どのような点が不足しているのか、上司から部下に対して十分に伝えられなければ、評価に対する納得感が得られないだけでなく、やる気を失ってしまうことがあります。
⑦ 評価内容が処遇に反映されない
評価内容に見合った処遇が行われないと、従業員の不満の原因となり、モチベーション低下や業務効率の低下につながるだけでなく、離職率を高める原因となることがあります。
⑧ 働き方の変化に対応できていない
働き方改革の推進により、テレワークや限定正社員制度など多様な働き方を導入する企業が増えていますが、人事評価制度がどのような働き方を選択しても公平に評価できるものとなっていないと、従業員のモチベーション低下を招く原因となりかねません。特に、コロナ禍において急遽テレワークを導入した企業では、対応しきれていないケースが散見されます。
⑨ 制度が定着していない
人事評価制度が導入されていることを従業員が知らなかったり、評価者である管理職が人事評価制度の目的や実施方法について正しく理解していないなど、社内で定着していない人事評価制度は、うまく機能しません。
２ 人事評価制度の見直しの進め方
①プロジェクトチームを作る
従業員の納得度の高い制度にするためには、経営層や人事部だけで取り組むのではなく、各部署の責任者を含めてプロジェクトチームを編成して、見直し作業を進めることが望まれます。
②現状を把握する
従業員への聞き取り調査や、会社に蓄積されている資料の分析を行い、運用状況も含めて、現行制度の良い点と問題点を洗い出します。
③基本方針を決める
現行制度の問題点を確認したら、自社の経営理念やビジョン、方針を再確認し、見直しの目的や方向性を明確にし、基本方針を決定します。具体的には「従業員のモチベーション向上につながる公平な人事評価制度にする」「多様な人材活躍を促進する人事評価制度にする」「同一労働同一賃金に対応した制度にする」などが考えられます。
④評価制度・評価基準を決める
基本方針に基づき、目的達成に適した評価制度や評価基準を決定します。評価基準については、職種や等級ごとに、評価のウエイトをどこにおくのかを検討します。
⑤評価項目を決める
公平な評価を行うためには、職種や等級ごとに評価項目を定めることが重要となります。どのような行動をとれば評価が上がるかを従業員が理解できるように評価項目を定めることで、評価結果について従業員の納得が得られやすくなり、効率的な人材育成が可能となります。
⑥評価方法を決める
一般的に、５段階で評価することが行われていますが、奇数段階評価では、中央値に評価が集まりやすい傾向があることから、最近では、偶数段階の評価方法を導入する企業も増えています。評価結果に対する従業員の納得感を高めるためには、数値化したり、言語化したりするなど、できるだけ具体化することが大事です。なお、評価には、相対評価と絶対評価があり、絶対評価の方が従業員の納得感は高まりますが、賃金原資を圧迫する可能性があることに留意する必要があります。
⑦等級制度や賃金制度と連携させる
人事評価制度を等級制度や賃金制度にどのように連携させるかを検討します。人事評価制度と賃金制度に無理なく連動させるうえで、絶対評価と相対評価の配分を検討することも大事です。
⑧従業員への周知
説明会や研修を実施して、新しい人事評価制度の内容について周知します。人事評価制度を適切に運用するためには、従業員が制度の目的や評価基準・評価項目の考え方、評価の実施方法について理解していることが大事です。
⑨評価者研修の実施
管理職を対象とした評価者研修を実施し、新しい人事評価制度の目的や仕組みについて理解を深め、評価の正しい伝え方や効果的にアドバイスを行う方法を習得させます。評価面談やフィードバックに関するスキルアップを図ることで、公平で納得感の高い人事評価を行えるようになることが期待できます。
「企業は人なり」。人事評価制度は、企業における人材マネジメントの要であると言えます。自社の経営理念や価値観にあった、公平でシンプルな人事評価制度を適切に運用することで、目標を達成し、従業員のモチベーションアップを図り、将来に向けて人材を育成して企業の成長につなげるためには、定期的に人事評価制度を点検し、一つ一つの課題を丁寧に検討し、解決していくことが大事です。
