今回紹介させていただく報告書は、リモート会議などで使われる機材のメーカーであるPoly社（注1）が発表したもので、新型コロナウイルスによるパンデミックに伴って発生した、働き方の変化に関する調査結果である。これは2021年10月に発表されたもので、既に一年以上前のものであるが、最近某所で話題になったので改めて紹介させていただきたいと思う。
本報告書はレジリエンスに関するテーマを直接取り扱うものではないが、リモートワークなどによる柔軟な勤務形態が組織の事業継続に寄与する可能性が期待できるため、関連する分野として本連載で取り扱う意義があると考えている。
なお本報告書は下記URLから無償でダウンロードできる。
https://s24.q4cdn.com/511786472/files/doc_news/2021/09/Poly-Evolution-of-the-Workplace-Report.pdf
（PDF 16ページ／約 5.9 MB）
調査は2021年8月にオンラインで実施されており、英国、フランス、ドイツ、ポーランド、スウェーデン、スペイン、およびUAEからの計7261人から回答を得ている（注2）。したがって本報告書の内容は欧州および中東の事情が反映された調査であり、日本の状況とは若干異なることを念頭に置いて読む必要がある。なお、本報告書はリモートワークの普及が利益に繋がる企業による報告書であるため、データの分析や解説には、そのようなバイアスがかかっている可能性は否定できないが、それを差し引いても興味深いと思われるデータが多数含まれているため、ここで紹介する価値があるものと考えている。
まず図1は、伝統的な9時から5時までの勤務形態は既に過去のものだと思うかどうかを尋ねた結果である。左側の「そう思う／とてもそう思う」（Agree / strongly agree）が、いずれも国でも過半数を占めている。
この図を見て筆者がまず感じたのは、結果がかなり国によって異なるということである。本報告書にはこのように国別の調査結果が20件程度示されているが、概ね全ての図において、ドイツはどちらかというとリモートワークに対して若干消極的な傾向が、英国は比較的積極的な傾向が見られる。私たちはつい「欧米」という言葉を使って、これらの国をひとくくりに捉えてしまうが、欧州の中でも国によって事情が異なるということを再認識させられるデータである。
また、これはあくまでも現在既にリモートワークを経験している方々の意見であるから、リモートワークを実施していない方々の認識との間には違いがあるかもしれない。さらには経営層の認識との間にもギャップがあることも考えられる。本報告書ではこのような従業員の意識に対して経営者がどのように考えるべきなのか、といった観点の提言が多数含まれている。
一方、パンデミックの影響下においてリモートワークを続けてきた中で、さまざまな課題も明らかになってきている。図2は、リモートワークや在宅勤務の従業員が、オフィス常勤の従業員と比べて何らかの差別や不公平があると思うかどうかを尋ねた結果である。図1と比べるといくつかの国が抜けているが、図2に含まれている4カ国のグラフを図1と比べるときれいな相似形となっているのが興味深い。
具体的にどのような差別や不公平があると考えられているのか、という点についてはさらに複数の回答結果が示されているので、詳しくは本報告書をご参照いただきたいと思うが、例えばリモートワークの方が人事考課や昇進、キャリア形成に不利なのではないかと考えている人が一定数存在することが示されている。
さらに本報告書では、女性の方が家族との時間を増やすためにリモートワークを選択する傾向が高いことから、前述のような不公平が（もし本当にあるとしたら）男女間の格差拡大を助長しうることが懸念されている。
また別の観点としては、リモートワークの方が上司や先輩従業員の目が届きにくいことから、指導や助言を受ける機会が減る（オフィス常勤の従業員に比べて少なくなる）ということも懸念されている。
このように本報告書では、さまざまな観点からリモートワークとオフィス常勤の従業員との間での不公平が発生している（もしくは発生しうる）ことが指摘されており、経営者としてはこれらの不公平をなくしていくための努力をすべきだと提言されている。
また、将来的にパンデミックの影響が小さくなった場合に、オフィス常勤に戻るかどうかという問題についても、個々の従業員の間や、従業員と経営層との間にさまざまな差異があることが、データによって示されている。前述の通り本報告書は一年ほど前の調査結果であり、現在ではかなり状況が変わっている部分もあると思うが、従業員がオフィス勤務に戻る際の懸念のトップ5が次のように示されていて興味深い。
1. Commuting （通勤）
2. Noisy colleagues being a distraction （うるさい同僚のせいで気が散る）
3. Phone calls or meetings being a distraction （電話や会議のせいで気が散る）
4. Being less productive （生産性が下がる）
5. People looking over their shoulder （肩越しにのぞき見する奴がいる）
これらのどれが最もネガティブ要因になるかは、個々人によって、また業務内容やオフィスの環境によって異なると思われるが、リモートワークを続けるとしても、オフィス勤務の形態に戻すとしても、経営者としては従業員のさまざまな懸念やストレスを解消する努力を続けるべきだと指摘されている。
このような調査結果を踏まえて、本報告書の最後には「Your Return to Office Roadmap」として、今後のオフィス環境において経営者が取り組むべき課題が1ページにまとめられている。これはパンデミック対応としての一時的なリモートワークから、リモートワークとオフィス勤務を組み合わせたハイブリッド・ワーキング（hybrid working）という形態に移行していくことを視野に入れて、リモートワークの従業員とオフィス常勤の従業員との間で不公平を解消しつつコラボレーションを促進していくという考え方を中心に、8つのテーマにまとめられている。
もちろん欧州と日本とでは文化や習慣、法制度なども含めてさまざまな違いがあるので、鵜呑みにすることはできないが、日本企業にとっても示唆に富む報告書だと思われる。全体的にボリュームも少なく、読みやすくまとめられているので、皆様にもご一読をお勧めしたい。
注1）かつてはPolycomという社名で、20年以上前から日本でも電話会議専用スピーカーフォンを販売していた企業である。 https://www.poly.com/
注2）調査対象が「hybrid workers」となっているので、部分的なリモートワークを実際に経験している方々を対象に調査したものと思われる。なお回答者の内訳は、英国から2003人、他の欧州各国からは約1000人、UAEからは250人となっている。
