こんにちは。特定社会保険労務士の毎熊典子です。
働き方改革関連法の施行など労務分野の法規制に顕著な変化がみられる昨今、労務コンプライアンスは企業にとって重要事項となっています。特に、新型コロナの影響により、社会、経済、そして人の暮らしの在り方が大きく変化するなか、ニューノーマル時代に即した労務管理体制の構築が求められるようになっています。そこで、労務関連のトピックスを取り上げ、リスクマネジメントの観点から労務管理上のポイントについて解説します。
新型コロナの影響によりテレワークが浸透する中で、空いた時間を使って副業・兼業を行うことを希望する人が増えています。企業においても、大企業や先進的企業を中心に「副業人材」を積極的に採用する動きが注目を集めています。
このような状況の中で、2020年9月に厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（以下、「ガイドライン」と言います。）が改定されました。そこで、ガイドラインを踏まえ、副業・兼業に関わる労務管理のポイントについて解説します。
1. 副業・兼業のメリット・デメリット
政府が副業・兼業を促進する理由は、副業・兼業は、労働者、企業、そして社会全体にとってメリットがあると考えられているからです。
労働者にとってのメリットは、本業を続けながら別の仕事に就くことで、主体的なキャリア形成ができ、やりたいことに挑戦することで、自己実現の追求が可能になることです。所得も増加し、将来の起業・転職に向けた準備もリスクの小さい形で進めることができます。
他方、企業のメリットは、副業・兼業を通して従業員が社内では得られない知識やスキルを得て成長し、自律性・自主性が促進されることです。社外から得る知識・情報や人脈が新たな事業機会につながる可能性もあります。また、副業・兼業を希望する人が増える中で、副業・兼業を認めることは、優秀な人材の獲得や流出防止につながり、企業としての競争力の向上が期待できます。
そして、社会全体にとっても、副業・兼業は、オープンイノベーションや起業の手段として有効であり、地方創生に資すると考えられています。
しかし、ガイドラインでは、副業・兼業には留意すべき点も多いことが指摘されています。副業・兼業を行うことで労働時間が長くなるため、労働者は、労働時間や健康管理を自ら行うことが必要となります。また、職務専念義務や秘密保持義務、競業避止義務など、雇用契約に基づく義務に違反しないように注意しなければならなりません。さらに、所定労働時間が短い仕事を掛け持ちする働き方をした場合、雇用保険や社会保険（厚生年金保険、健康保険）の適用を受けられないことがあります。
企業としても、副業・兼業を行う従業員の労働時間管理や健康管理をどのように行うか、職務専念義務や秘密保持義務、競業避止義務をどのように確保するかは、大きな課題です。副業・兼業の取り扱いについては、企業としてのメリットや課題だけでなく、従業員のメリット・デメリット、さらには社会的要請も踏まえて検討することが求められます。
2. 社内ルールの整備
副業・兼業を原則禁止とする企業は少なくありません。しかし、就労時間以外の時間をどのように利用するかは、本来、従業員の自由です。裁判例や学説も、副業・兼業は、労働契約に基づく使用者の権限がおよび得ない労働者の私生活における行為であり、一律に禁止する行為は無効とするのが基本的考え方です。
企業が社員の副業・兼業を制限又は禁止する場合は、その事由についてあらかじめ就業規則等に定めておくことが必要となります。厚生労働省の「モデル就業規則」では、労務提供上の支障となる場合、企業秘密の漏えい、競業による企業利益の侵害、企業の名誉・信用を毀損する行為、信頼関係を破壊する行為などを副業・兼業を制限する事由として定めています。
もっとも、副業・兼業を制限又は禁止する事由は、企業ごとに異なるものと考えられます。業種・業態、職種や職務内容、就労の状況などを踏まえて、客観的かつ合理的な範囲において社内ルールを定めることが大事です。
また、従業員の副業・兼業の状況を把握するため、①副業・兼業を行う際の手続き、②副業・兼業についての報告、③副業・兼業を変更する場合の手続きに関する事項についても、社内規程等で明確にしておくとよいでしょう。
3. 労務管理のポイント
（1）労働時間の管理
企業は、副業・兼業を行う従業員の労働時間について、労働基準法第38条第1項に基づき、自社での労働時間と副業・兼業先での労働時間を通算して管理する必要があります。 もっとも、労働時間の通算が必要となるのは、本業および副業・兼業のどちらにおいても雇用される働き方をしている一般社員およびパート・アルバイトらに限られます。個人事業主として副業・兼業を行なっている従業員や、労働基準法上の労働時間に関する規定が適用されない農業、畜産業、養蚕業、水産業、管理監督者などは、労働時間の通算の対象にはなりません。
労働時間の通算は、自社での労働時間と従業員からの申告などにより把握した他社での労働時間を通算することが原則的な方法ですが、ガイドラインでは、労使双方の負担を軽減し、労働基準法を遵守しやすくすることを目的として、簡便な方法による労働時間の管理モデルが示されています。
管理モデルは、労働者と労働契約を先に締結した先契約企業での法定外労働時間と、後から労働契約を締結した後契約企業での所定労働時間と所定外労働時間を合計した労働時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となるよう、それぞれの企業において、労働時間の上限を副業・兼業を開始する前に設定することで、労働時間の申告および労働時間の通算を不要とするものです。
（2）健康管理
副業・兼業を行う従業員の健康管理については、長時間労働や不規則な労働による健康障害を防止する観点から、働き過ぎにならないよう、例えば、自社での労務と副業・兼業先での労務との兼ね合いの中で、時間外・休日労働の免除や抑制等を行うなど、それぞれの事業場において適切な措置を講じることができるよう、労使で話し合うなどの対応が求められます。
（3）社会保険等
社会保険や雇用保険の適用要件は、事業所ごとに判断されます。企業には、副業・兼業を希望する従業員に対して、働き方によっては社会保険や雇用保険が適用されない場合があることについて、あらかじめ説明することが望まれます。
なお、65歳以上の労働者については、本人の申出により複数の事業場での労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が2022年1月から開始予定です。
（4）労災保険
労災保険に関しては、令和2年9月1日施行の改正労働者災害補償保険法で「複数事業労働者」が新たに定められました。複数事業労働者やその遺族等への労災保険給付については、労災発生時に働いていたすべての企業の賃金額を合算した額を基礎として給付基礎日額が決定されます。
また、労災認定の際に行われる業務上の負荷（労働時間やストレスなど）の評価について、一つの事業場のみの評価では業務災害に当たらない場合、複数の事業場の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定できるかを判断し、労災認定されるときは、「複数業務要因災害」を支給事由として保険給付がなされることとなりました。
なお、「複数業務要因災害」に関する保険給付については、各就業先の業務上の負荷のみでは業務災害に当たらないことから、いずれの就業先も労働基準法上の災害補償責任を負いません。
