今国会に提出され、2021年6月3日に成立した「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」（以下「改正法」といいます。）では、妻の産後鬱を支えるために産後8週間以内の男性の産休の取得を促すほか、大企業に対する男性の育休取得率の公表義務化などについて定めています。そこで、改正法の概要および社内において男性の育児休業制度を浸透させるためのポイントについて解説します。
1. 法改正の背景
現行の育児・介護休業法では、子が1歳（一定の場合は、最長で2歳）に達するまで（父母ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2カ月に達するまでの1年間、労働者の申し出により育児休業の取得が可能としています。また、産後8週間以内の期間に育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても、申し出により2回目の育児休業を取得することができます。
しかし男性の育児休業取得率は、令和元年度において7.48％と、平成30年度の6.16％と比較すると上昇してはいるものの、いまだ低い水準にとどまっています。その一方で育児休業制度の利用を希望していたができなかった者の割合は4割となっていて、男性の育児休業取得の希望が十分にかなえられていない状況にあります。
男性の育児休業取得を促進することは、仕事と家庭の両立を望む男性の希望をかなえるだけでなく、第一子出産後に約5割の女性が出産・育児によって退職している現状において、女性の雇用継続にも資するものといえます。また、男性が子の出産直後に休業を取得して育児・家事に関わり、その後の育児・家事への主体的参加につなげることは、夫婦が希望する数の子を持つことにも資すると考えられ、男女問わずワークライフバランスのとれた働き方ができる職場環境の実現が期待できます。
2. 改正法の概要
（1）男性産休の創設
子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児休業（男性産休）の枠組みが創設されます。申出期限は原則休業の2週間前までで、2回まで分割して取得することができます。また、労使協定を締結している場合、個別合意により、休業中に就業することも可能とされています。
（2）雇用環境整備および個別の周知・意向確認措置の義務付け
2022年4月から、育児休業の申出・取得を円滑にする雇用環境整備に関する措置を講じることが事業主に義務付けられます。さらに、申し出をした労働者に対して個別に制度を周知し、意向確認のための措置を講ずることも義務付けられます。
（3）育児休業の分割取得
現行法では、育児休業は原則として1子につき1回のみ取得可能ですが、改正法では、（1）の男性産休とは別に、育児休業を2回まで取得できます。また、1歳以降の育児休業延長も、1歳から1歳6カ月、1歳6カ月から2歳の各期間において、父母が交代で取得することができるようになります。
（4）育児休業取得状況の公表の義務付け
常時雇用する労働者数が1000人超の事業主については、2023年4月から育児休業の取得の状況について公表することが義務付けられます。
（5）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業および介護休業について、2022年4月から「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という取得要件が廃止されます（ただし、労使協定による適用除外あり）。
（6）育児休業給付に関する規定の整備
育児休業給付に出生時育児休業給付が追加され、育児休業給付の支給要件についても必要な規定が整備されます。
3. 男性の育児休業取得促進のメリット
「マイナビ2022年卒大学生のライフスタイル調査＜今の自分と未来編＞～就活生の今と、思い描く未来のイメージ～」では、「育児休業を取って積極的に子育てしたい」男子学生の割合は過去最多の56.5％で、6年連続増加しています。このように、若者世代の子育てに対する意識は大きく変わってきており、少子高齢化により生産年齢人口が年々減少する中で、優秀な人材を確保するためにも、男性の育児休業の推進を通して働きやすい企業であることをアピールすることが大事です。
また、必要に応じて休業できる仕組みを整えることは、従業員満足度を高めると同時に、何らかの理由で従業員が突然働けなくなるという事態へのリスク対策としても有効でしょう。
さらに、「くるみん」「プラチナくるみん」のマークを取得すれば、男性の育児休業を積極的に推進する企業としてイメージアップも図られます。
4. 男性の育児休業取得促進のポイント
日本労働組合総連合会が実施した「男性の育児等家庭的責任に関する意識調査2020」では、育児休業を取得できなかった理由または取得しなかった理由について、「仕事の代替要員がいない」が44.4％と最も高く、「収入が減る」「取得できる雰囲気がない」「取得するものではないと思う」「仕事のキャリアにブランクができる」と続きます。
中小企業では、限られた人員で業務を担っているケースが少なくありません。だからといって、代替要員がいないことや業務が滞ることを理由に育児休業の取得を拒むことはできません。また、育児休業の申請を拒否したり、取得したことを理由に不利益な取り扱いをしたりすることは、男女雇用機会均等法や育児介護休業法が禁止する「マタニティーハラスメント」に当たります。企業としては、男性の育児休業の取得が進まない原因を理解した上で、課題解決に向けた措置を講じることが必要とされます。
男性の育児休業取得促進に向けた具体的な取り組みとしては、主に次の事項が挙げられます。
（1）育児休業制度について周知する
育児休業制度について理解していない労働者は少なくないため、まずは自社の育児休業制度を従業員に周知する必要があります。育児休業の取得を推進するポスターを掲示したり、社内報で育児休業の活用事例を紹介したりすることも周知を図る上で有効です。
（2）相談窓口などを設置する
育児休業の取得については、具体的事情に基づいて検討する必要があることから、希望者が個別に相談できる窓口を設置するのも一案です。
（3）業務マニュアルを作成する
業務マニュアルを作成して、業務の引き継ぎをスムーズに行える体制を整えることは、育児休業の取得率を上げるだけなく、業務効率の向上にもつながります。
なお、育児休業取得促進については、厚生労働省の「両立支援等助成金制度」や東京しごと財団の「働くパパママ育休取得応援奨励金」などがあるので、こうした制度を積極的に活用するとよいでしょう。
