OECDが指数を算出
昨今の海外進出の拡大に伴い、日本企業は数多くのリスクにさらされています。その中でも不可避のリスクが「労務リスク」です。労務リスクは、原因・要因が多様であり、リスクが顕在化した場合の影響も甚大であるという特徴があります。そのため、日本企業の海外進出において、極めて重要なリスクマネジメントの分野となります。
図表は経済開発協力機構（OECD）が発表したOECD加盟国、非OECD加盟国の労働者保護指数を「正規雇用労働者の個人解雇に対する保護」の度合いでソーティングしたものです。簡単に言えば、図表の上の方の国は従業員の解雇がしやすい国で、下に行けば行くほど、解雇がしにくい国と言えます。暗転している国は一般的に新興国と言われる国ですが、多くの先進国も下の方に位置しており、従業員の解雇が海外において非常に難しいことを物語っています。それでは、先進国、新興国での労務リスクについて見てみます。
先進国における事情
先進国での労務リスクとして、最も留意が必要な地域はEU諸国です。JETROが2016年12月に発表した「欧州進出日系企業実態調査（2016年度調査）」によれば、EU諸国等の西欧に進出した日本企業が挙げる経営上の問題において、労務問題が上位となる結果が出ました。例えば全体の3位が人材の確保（45.6%）、4位が労働コストの高さ（44.6%）、10位が厳格な解雇法制（29.7%）、11位がビザ・労働許可（24.5%）、12位が労働力の質（23.8%）、13位が社会保障負担の高さ（20.3%）、16位が労働コスト上昇率の高さ（16.9%）となっており、上位20のリスクのうち、7項目が労務問題に関連するものとなっています。
これらの欧州における労務問題は、各国の労働政策・社会政策が最大の要因とされていますが、EU労働法の影響もあるとされています。EU労働法は1970年代、労働力の共通市場の考えに基づき、加盟国間の労働力の自由移動を保障する点から出発したと言われています。その後、1980年代初頭にかけて、男女平等及びリストラ規制の必要性が唱えられ、リストラ関連の指令（集団的解雇指令）・男女機会均等に関する指令が発出されました。
その後、1980年代には、企業譲渡指令・倒産における労働者の保護に関する指令・労働安全衛生に関する指令が相次いで発出され、1990年代には労働時間指令（1993年）、欧州労使協議会指令（1994年）、パートタイム労働指令（1997年）、有期労働指令（1999年）、一般雇用平等指令及び人種・民族平等指令（2000年）、労働者派遣指令（2008年）等が発出されました。特に雇用平等については、包括的な内容となっています（米国では人種・性・障害・年齢による差別は禁止されているものの、雇用形態の差別については禁止されていない。しかしながら、EU法ではこれも禁止されている）。
1990年代以降の指令の多くが労使間の協議を経て、労働協約が締結され、その後指令として出されていることが特徴となっています。この政策決定・立法において、企業・労働組合等が関与し、労働政策・社会保障政策・産業政策等を推進する制度（Corporatism）はスウェーデン・オーストリア等が発祥と言われています。なお、1991年のマーストリヒト条約では、労働立法に関する労使団体への協議義務が定められています。また、労使団体が交渉し、労働協約を締結すれば、それを理事会決定によりEU 法として施行することも可能である旨が定められています。この政策決定・立法において、企業・労働組合等が関与することにより、相対的に労働組合側の発言力が高まり、労働者保護の色彩が強い政策が決定されることが増えているとされています。
新興国における事情
新興国においては近年の経済成長、現地労働者の権利意識の高まり等を背景に、賃上圧力が強まっており、実際に多くの新興国で大幅な賃金上昇となっています。またストライキ等の労働争議も増加しており、日本企業の現地での事業活動の中断、生産コストの上昇等のビジネスリスクは急速に高まっている状況です。
新興国においては、労務リスクが事業活動のみならず、経営にまで影響を与えるケースが多くあります。その最大の理由としては、一般的に新興国の多くが過去または現在、社会主義国または社会主義的な政策をとっていた国が多いことが挙げられます。そのため、労働者保護の色が強いことが特徴です。例えば「世界最大の民主主義国家」と称されるインドの正式名称は、憲法前文において「Sovereign Socialist Secular Democratic Republic of India」と規定されており、国家の基本が社会主義であることが分かります。
社会主義的な政治体制ではなかったものの、労働者保護が憲法で明記されていることにより、労働者保護の色が強くなったケースもあります。例えばブラジルの労働法では、１.労働者保護の原則 ２.権利非譲歩の原則 ３.雇用関係継続の原則 ４.現実重視という4原則があるとされています。例えば法解釈に疑義が生じた場合には、労働者に有利な解釈が優先するのが通例となっています。また、複数のルールがある場合にも、労働者に最も有利なルールが適用されることとなります。さらに労働者に不利な内容の契約変更については、その効力を生じない等、徹底しています。そのため年間200万件を超える労働裁判が起きているとされています。
またメキシコの連邦労働法においても、法律の解釈に疑義が生じた場合には労働者に有利な解釈が適用されている点、雇用期間は原則として無期限で解雇の種類は「自発退職」「懲戒解雇」「会社都合解雇」（「会社都合解雇」は不当解雇とみなされ、解雇時の給与の3カ月分を支払う）等となっている点、雇用契約の有無に関わらず、業務上、使用者側に命令権があり労働者側に服務義務がある場合、雇用関係があるとされる点等の原則があります。特に解雇については、連邦労働法第47条に懲戒解雇の際に、必要な相手方への通知等の煩雑な手続きが定められているため、実際上懲戒解雇は困難とされています（解雇に伴う退職金は高額となるため、これを理由に解雇できないケースも見受けられる）。
一方、新興国では近年における急激な経済発展の過程で、海外企業の直接投資を促すために労働関連法令の整備を急いでいます。しかし多くの国で整備途上にあります。そのため実際の運用において、現地政府の裁量範囲が広く、このことが外国企業に不利になる場合も多いとされています。
（了）
