「中国に進出している日系企業の環境政策」の現状について、今回も事例をあげつつ検証してみます。まず、当社のお客様の現場で起きている事例をご紹介いたしましょう。
■日系機械加工メーカーC社の事例
この企業は1995年に江蘇省に設立され、今年で25年にもなる企業です。操業開始25年ともなれば、工場建築物自体もそうですが、機械設備、電気設備、消防設備等々も老朽化による問題が発生し始めます。
さらに環境対策に関しても、昨今の厳格化の中で最新の環境法規に適合しなくなっている問題もあるため、新しい総経理が現地に駐在員として赴任されると同時に、当社にコンサルティングサービスの依頼が入った経緯があります。
総経理およびローカルスタッフとそれぞれ打ち合わせを行う中で明らかになったことは、環境対策だけに限らず、様々な問題が発生していることでした。主な問題点を以下に列挙します。
1.油水分離器を新たに設置したが、3社見積もりを取っても予想をはるかに超えるくらい値段が高い
2.総経理が日本に出張に行くたび、特定のスタッフから承認のサインと捺印の依頼が増える（しかも、いつも内容精査できないほどの急ぎでサイン捺印要求をする）
3.総経理が日本に出張に行くたび、経費の精算書が増える
4.環境設備業者へ依頼した見積もりには、自社担当スタッフから業者へコストアップの要求をしていることが発覚している
等々ですが、残念ながらこれらの例はほんの一部なのです。
中国に駐在経験が長い方にはすぐに想像がつくかと思いますが、以上の事例には必ず「私的な利益」が絡んでいます。
これは、決して中国だけの問題ではないようで、当社提携企業の報告によれば「チャイナ＋One」として進出されている東南アジア諸国でも同じような事例が多く見られます。
■労務事情が問題解決を難しくしている
今回の事例のように、現地で25年も操業している企業の場合には、必ずと言ってよいほどこのような現象（前ページ囲み参照）が多く起きています。しかもこの企業は、中国にグループとして展開されており、同様の事例がグループ企業内でも発覚していることが分かっています。
当社は、法務や労務の専門コンサルタント企業と連携することで、企業の総責任者である総経理に具体的な「正しい対処法」を指南させていただくのですが、嫌疑をかけられている本人たちがそれぞれ企業経営や生産管理の重要なポジションにいるらしく、安易に解雇してしまうと操業に影響するのではないかと及び腰になってしまうことが多々あります。
新任の総経理にとっては、赴任早々このような頭の痛い問題に遭遇し前任の総経理に愚痴の一つでも言いたくなることでしょう。日々頭を悩ませ、相談相手もいないという四面楚歌に陥る方も少なくありません。
しかしこれらの根深い問題を放置しておくことは、今後事業を担っていく80後、90後世代（80年代、90年代以降生まれの世代）の純粋なスタッフたちへ悪影響を及ぼすだけでなく、企業のコンプライアンスの観点からも避けて通れない事象であり、確実に問題の根を取り除くことが求められます。
■諸悪の根源を取り除くことが事業継続に悪影響？
この事例で分かるように、専門家が調査をすることで「誰が、もしくは何が諸悪の根源であるのか」は容易に判断がつくことが多く、どのように解決すべきかを導き出すことも決して難しいことではありません。
しかしながら、長らく同様の問題を引きずってしまっているのには、いくつかの理由があります。主な理由として以下の3点をあげることができるでしょう。
1.総経理、工場長などの現地最終決定者の赴任期間が短すぎるため、前後の事情が把握できず、最終決断に及び腰になる。現地責任者の権限が小さすぎる
2.上記責任者より、当該のローカルスタッフの方が現地法人での勤務期間が長いため、より深く事情や取引企業などとの関係に通じている
3.中国での労務問題、雇用形態、法律などへの適用方法に理解が乏しいため、外部の専門家の意見が必要となる。最終的な決断を下すのには不十分なことが多い
残念なことではありますが、上記の3点は大なり小なり多くの日系企業が抱える課題です。
では、どうやったら問題解決はできるのでしょうか？
次ページに一つの成功事例を紹介します。皆様もぜひ、自分だったらどう解決の糸口を見出すか考えてみてください。
■日系設備販売・メンテ企業G社の事例
日系のG社は、設備販売を行う企業です。設備の設置から保守メンテナンスを行う部隊を持っていました。実働部隊は約15名、1人の部長と、2人の副部長が残りの12名を管理しながら日々の作業を行っていました。
ある日、顧客からの通報で、この部長が総務に報告する作業日報に虚偽があることが発覚しました。調査したところ、この虚偽報告は常習化しており、この部隊へは法外な給与報酬が支払われていたことが分かりました。
そこで総経理は証拠を突きつけ、この部長を解雇する旨を本人に伝えたところ、本人は以下のように総経理を脅したのです。
「俺を辞めさせたら、部下は皆俺を慕っているから、すべてのメンバーがこの会社を去ることになるよ。そうなると顧客へのサービスもできなくなるけど、それでいいんだな？」と。
しかし総経理はこの脅しに怯みませんでした。なぜなら、たとえそうであったとしても、この状況を継続することの方が経営への悪影響が大きいと判断したためです。その場で、総経理は彼に解雇を突きつけたのです。
幸い弁護士のアドバイスもあり、彼の悪事に対する証拠を確保していたため裁判に至ることはありませんでした。
■社員は本当に権限を持つリーダー（領導）しか見ない
果たして、部長の解雇後、この部署はどうなったでしょうか？
次の日、不安に駆られながら恐る恐る会社に出勤した総経理が目にしたのは、予想を覆す結果でした。なんと、解雇された部長以外のすべての社員たちが何事もなかったかのように普通に出勤していたのです。これこそまさしく「中国労務問題あるある」なのです。
実は、中国人は一般的に、横のつながりよりも縦のつながりを重視します。今回の事例でポイントを説明すると、要するに「給与を払ってくれる人は誰なのか？」を社員たちはよくよく分かっていたということです。
いくら辞めさせられた部長が信頼できる人であったとしても、その彼が給与を補償してくれるわけではありません。もし自分が彼とともに企業を去ったとしたら、その瞬間に給与はなくなってしまう。そんな甘い人間関係などには誰も期待しないことは明白だったのです。
このことを通し、当の総経理は、中国の事情の一端を知ったと告白しています。中国では、誰がトップであり、最も権限を持っているかが最大の関心事であり、その人物に対し自分がどのように対応すべきかを考える社会だということを悟ったというのです。
日本の民主主義に慣れ親しんだ皆様からは理解できない部分もあると思いますが、中華人民共和国建国以来、常に中国の人民は国家の領導である中国共産党の総書記が誰なのか、何を考えているのか、どういう指導をするのかを見てきました。巷でよく言われる「上に政策あれば、下に対策あり」とはこういう意味なのです。
