前回は、テレワークを新たに導入するためにはどのような課題を解決していくべきか確認しました。今回は、2021年3月25日に厚生労働省から発表されたテレワークに関する新たなガイドラインについて説明します。
1.新たなガイドラインが発表された趣旨
新型コロナウイルス感染症の流行が長期化する中、さまざまな事情からテレワークの導入に踏み切れない企業がある一方、積極的にテレワークを活用することでオフィススペースを削減する企業も登場しています。
テレワークは「ニューノーマル（新たな常態）」や「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用できる働き方として、更なる導入や定着を図ることが目指されています。
今回新たに発表されたガイドライン「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（以下、「ガイドライン」）では、使用者側が適切な労務管理を行いつつ、従業員が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するために留意するべき点が盛り込まれています。
テレワークを導入していない企業は導入に当たってのヒントを、そしてすでに導入している企業においても、そこに不備やルール違反となる点はないかを確認しておきましょう。
2.導入にあたっての留意点
（1）テレワーク導入の前提条件を整備する
テレワークを導入、そして推進するためには、従来の業務遂行の方法を見直しておくことが求められます。例えば不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化などが該当します。
またテレワークを制度として導入する場合は、その目的や対象となる業務、申請手続きや費用負担などについて、あらかじめ労使で十分に話し合い、導入が一方的にならないようにします。もちろん、話し合った内容をルールとして定めておくことも求められます。
（2）テレワークの対象業務
自社の業務は現場を抱えているからテレワークの導入は難しいと安易に結論づけるのではなく、「ガイドライン」では管理者側の意識を変えること、そして業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましいとしています。
一般的には、テレワークで実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても、個別の業務によっては実施できることがありますから、仕事の内容を手順ごとに見直して、導入を検討することが推奨されています。
（3）テレワークの対象者
まず、テレワークを実施する場合、従業員本人の納得が前提となります。
また、テレワークの対象者を選定する際、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いだけを理由に、テレワークの対象者から除外することがないようにします。
あわせて、在宅勤務をすると自分の生活と仕事の線引きが難しいからという理由で従業員がテレワークを希望しない場合は、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用するなどの代替策を講じることも必要です。
（4）新入社員や中途採用社員・異動直後の社員への配慮
テレワークを導入した場合、そのコミュニケーションは対面しての会話ではなく、電話やメールとなります。ただ、テレワークで仕事をしている場合、お互いがどこにいて、何をしているかが分からない状況ですから、メールやチャットなどテキストベースのコミュニケーションが多くなりがちです。
テレワーク導入前から同じ職場で仕事をしている同僚であれば、お互いの仕事のスタイルやこだわりについて理解していますが、新入社員や中途採用社員などにはその前提条件が備わっていません。これらの社員に対しては「その職場の共通認識」を理解していないことを踏まえて、コミュニケーションの円滑化のために特段の配慮をすることを「ガイドライン」では求めています。
3.テレワークのルール策定と周知
～コンプライアンスの観点を忘れない
新たにテレワークを導入する企業は、その新たな働き方がコンプライアンスの観点から問題ないか確認しておく必要があります。
（1）労働基準関係法令の適用
テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などの労働基準関係法令の遵守が求められます。
（2）就業規則の整備
テレワークを円滑に実施するためには、労使で話し合い、ルールを定めることが重要であると説明しましたが、「ガイドライン」では、その内容を就業規則に定め、従業員に適切に周知することが望ましい、としています。
（3）労働条件の変更
すでにある労働契約や就業規則において定められている勤務場所や業務遂行方法の範囲を超えて、使用者側が従業員にテレワークを行わせる場合は、原則として、労働者本人の合意を得た上での労働契約の変更が必要です。
参考資料：「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（厚生労働省、2021年3月25日）
