人材不足が深刻になっている今、必要な人材を確保するという人材リスクが改めてリスクマネジメントの焦点になっている。採用はもちろんのことであるが、すでに雇用している人材の維持も大きな課題である。
終身雇用に依存し、離職が例外的な事象であった日本の組織も、もはや安穏としてはいられないのが、現実であろう。企業内教育によって、それぞれの企業に適した能力を育成、強化する、OJTを重視して仕事の遂行を通してノウハウを習得させる、個々の従業員が習得した仕事上のノウハウを体系的、客観的に共有させる仕組みに不備があるという組織では、いったん従業員が離職してしまえば、彼、彼女がもつノウハウも組織から失われてしまう。離職から組織ノウハウの流出を防ぐリスクマネジメントが不可欠となる。
ノウハウ流出を防ぐために
ノウハウの流出を防ぐためには、仕事のプロセスに沿って、仕事で学んだことを体系的に収集、蓄積し、個人知ではなく組織知とする仕組みを構築することである。
プロジェクトやタスクごとに、それに従事する従業員が自分たちで行った仕事の内容を、自分たちで整理、体系化することを仕事の一部にすることである。これに加えて、そうした組織学習の成果をまとめるチームを定期的に編成し、客観的に知識を定着させることも欠かせない。これによって、特定の従業員が離職しても、適切な組織的なバックアップ体制を構築することになる。
仕事での学び体験が自覚できる組織
もちろん、離職そのものを防ぎ、従業員の定着化を促進することも忘れてはならない。これには金銭的報酬を再検討することだけでなく、仕事での学び体験を自覚でき、仕事での成長を確認させる、チームとして一緒になって仕事へ関与することの魅力を向上させるといった非金銭的な報酬も充実させることが含まれる。
退職リスクの高い人材の特質を明らかにする
長期的には、退職リスクの高い人材の特質を、面談などを通して明らかにして、事実データに基づいて離職対策を講じることが必要となる。有能な人材に対しては、より柔軟な働き方を提供することも、時としては必要となるかもしれない。
有能な人材であればあるほど、離職による痛手は大きい。これに対する対策も必須である。
不可欠な仕事のバックアップ体制を
組織内では、特定の個人が一人で遂行している重要な仕事、ナレッジ・サイロが存在する。組織内で、いわゆる頼りにされている人が誰で、その人が実際にどのように仕事しているのかを、現場に基づいて明らかにすることで、不可欠な仕事のバックアップ体制を整備できる。
これらの短期的、長期的なバックアップ体制を構築することで、組織的にノウハウ流出を防ぐことが、リスクマネジメントの課題になりつつある。
参考：RIMSホームページ, 日本語訳はRIMS日本支部サイト
