今回紹介させていただくのは、米国に本拠地を置くBC Management社（注1）が2001年から継続的に実施している、事業継続マネジメント（BCM）関係者の報酬調査の2023年版である。
調査はWebサイトでのアンケートにて実施されており、47カ国の878人から回答を得ているが、米国からの回答が約56%を占め、これに英国とカナダ、オーストラリアからの回答を加えると約70%となるので、基本的に米英を中心とした欧米の事情が色濃く反映された調査だと考えて良いであろう。ちなみに日本からも9人が回答しているとのことである。
なお本報告書は下記URLにアクセスして、氏名やメールアドレスなどを登録すれば、無償でダウンロードできる。
https://www.wittobriens.com/resources/21st-edition-bcm-compensation-report
（PDF 77ページ／約 32.8 MB）
報告書の内容は、BCM関連の業務に従事している方々が手にしている報酬を、次のようなさまざまな観点から分析したデータが中心となっている。
・学歴や専門資格の有無
・性別や民族性（ethnicity）などの属性
・実務経験年数
・これまでに経験した業務の内容
図1はそのようなデータのひとつで、企業で正規雇用されているBCM従事者の平均年収（縦軸左側）（基本給ベース）と実務経験年数（横軸）との関係を示したものである。黄色の折れ線は回答者の割合（縦軸右側）で、経験年数7～10年の人が回答者の22%を、16～20年の人が19%を占めることを示している。
おおむね経験年数21～25年に向かって増加傾向にあることが見て取れる。これ以降は頭打ちとなっているが、経験年数が26年以上の人は回答者の5%未満でサンプル数が少ないので、データの信頼性は低いかもしれない。そもそもBCMの専門家や実務者による非営利団体であるDRII（注2）が設立されたのが1988年、同じくBCI（注3）が設立されたのが1994年であるから、BCMに関して30年以上の実務経験を持つ人の絶対数が少ないはずである。
なお本報告書では企業におけるBCM従事者（Full-time, Permanent）とコンサルタント（Self-employed, Independent Contract Consultants）とは区別して集計されており、図1は前者のデータである。日本からの回答者の平均は99,170米ドル（約1,435万円）とのことであるから、図1と比べると日本企業におけるBCM従事者の報酬水準は若干低いと言わざるを得ない（注4）。
次に図2は、実務経験を別の観点から評価して分析した例であり、事業継続プログラムをゼロから立ち上げた（つまりBCMに取り組んでいない企業で新たに取り組みを始めた）経験の回数と平均年収の関係を示したものである。こちらも経験回数に応じて報酬が増加傾向となっていることがわかる。
同一企業においてBCMをゼロから立ち上げるのは1回限りであるから、2回以上経験しているということは必然的に転職経験者ということになる。特に経験回数が多い方々には、コンサルタントとして多くの案件で経験を積んだ後に企業のBCM責任者となったケースが多いのではないかと推測される。
日本企業では例が少ないようだが、海外においては、企業がBCMへの取り組みを始める際にBCMの実務経験者を新たに雇用することが珍しくない。実際、BC Management社のWebサイトには、BCMの担当者や責任者に関する求人が常に掲載されている（注5）。
余談だが、筆者はコンサルティングファームに勤務していた時期に、企業のBCM担当者の職をオファーされたことが3回あった。いずれも自分が転職しようとしていたタイミングでなかったり、条件が合わなかったりしたため、話はまとまらなかったが、これらはいずれも外国企業の日本法人であり、筆者にコンタクトしてきたのもBC Management社のような外資の人材紹介会社であった。また筆者がBCIを通して知り合った外国のBCM関係者の間でも、転職したという知らせが頻繁に届く。諸外国のBCM関係者の間では、転職しながらキャリアアップを図るという行動は決して珍しくないのである。
念のために申し添えるが、本稿の趣旨は読者の皆様に転職をお勧めするものではない。日本と諸外国（特に米国など）とでは雇用に関する法規制や習慣、文化などが全く異なるし、日本の人材紹介会社はBCMやこれに関する専門資格などについてほとんど知らないと思われる。このような状況も含めて、BCMに関する人材をとりまく環境が日本と諸外国とで大きく異なることを前提として考えなければならない。
しかしながら、制度や環境の違いこそあれ、BCMに関する人材にお金をかけなければならないという点は国を問わず共通のはずである。外部から新たに雇用する場合であっても、既存の人材に対して教育訓練を行う場合であっても、BCMに取り組むためにはそれなりの人件費がかかることを、企業は覚悟しなければならない。
内閣府の調査（注6）では、BCPの策定や推進にあたっての問題や課題について尋ねた設問に対して、大企業でも31.6%が「策定する人手を確保できない」、19.0%が「策定に必要なスキル・ノウハウがない」と回答している（複数回答）。これらは端的に言えば、BCMに必要な人材を確保もしくは育成するための人件費をかけられない（もしくは、かけたくない）ということであろう。
日本企業においてBCMへの取り組みを普及させていくためには、このような部分から変えていかなければならないと筆者は考える。BCMに関する仕事が社内で評価され、より高い報酬を得られるようにならないと、BCMに関する職に就こうと思う人や、BCMに関する専門知識を学ぼうとする人が増えないであろう。むやみに転職が活発になることが必ずしも良いとは思わないが、BCMに関する人材の獲得やノウハウの習得に関する投資を積極的に行うことは必要である。本報告書はこのような課題に対する問題提起という意味でも存在価値があると思われる。
本報告書には他にも、BCMに関する人材に対する企業側のニーズや、転職の状況、BCM従事者における在宅勤務やリモートワークの状況などに関するデータも掲載されている。日本企業から見ると状況が違いすぎるので、直接的な参考にならないと感じられるかもしれないが、前述のようなBCMにおける人材確保の問題を考える材料のひとつとして、日本でも多くの皆様にお読みいただきたいと思う。
注1）BC Management社はBCMに特化した人材紹介会社であり、2000年に創業して以来、世界のBCMプロフェッショナル人材市場において確固たる地位を築いている。なお2008年前後には東京に事務所を置いていたこともある。 https://www.bcmanagement.com
注2）DRIIとはDisaster Recovery Institute International の略で、米国を本拠地とする国際的な非営利団体。BCMに関する資格制度を運用しており、その有資格者は1万5000人を超える。 https://drii.org/
注3）BCIとはThe Business Continuity Institute の略で、BCMの普及啓発を推進している国際的な非営利団体。1994年に設立され、英国を本拠地として、世界100カ国以上に9000名以上の会員を擁する。 https://www.thebci.org/
注4）日本からの回答者が9人しかいないため、この人数で日本企業全体を代表していると考えてよいかどうかという問題はある。
注5） https://www.bcmanagement.com/business-continuity-jobs
注6） 内閣府防災担当「令和3年度 企業の事業継続及び防災の取組に関する実態調査」令和4年3月
https://www.bousai.go.jp/kyoiku/kigyou/pdf/chosa_210516.pdf
